Neue Ausgabe der ZfPR

Auswirkungen von Pandemie und Digitalisierung auf die Personalratsarbeit

Mitbestimmung

In bewegten Zeiten mit sich schnell verändernden Rechtsgrundlagen und praktischen Anforderungen benötigen Personalratsmitglieder zuverlässige Informationen. Die neue ZfPR 1/2021 gibt Auskunft zu vielen Fragen, mit denen sich Personalräte aktuell beschäftigen müssen.

Personalratssitzungen per Video-/Telefonkonferenz sind, wenn auch zunächst nur befristet, seit März 2020 zulässig. Die Frage, wann ein Personalratsmitglied verhindert ist, stellt sich damit völlig neu. Dr. Andreas Gronimus untersucht in seinem Beitrag „Verhinderung im Personalvertretungsrecht und Digitalisierung“ unter anderem, ob ein in Urlaub oder auf Dienstreise befindliches Personalratsmitglied verhindert ist, wenn es mobil an die Dienststelle angebunden und zum Sitzungstermin auch elektronisch verfügbar ist. Ist ein Ersatzmitglied am auswärtigem Dienstort bei elektronischer Teilnahmemöglichkeit „verfügbar“, auch wenn eine pünktliche Anreise zur Sitzung nicht mehr möglich wäre? Der Verfasser geht vielen weiteren Fragen nach, wie etwa der Zulässigkeit einer „digitalen“ Unterrichtung der Personalratsmitglieder oder den Konsequenzen einer technischen Störung während der Videokonferenz.

Einen Überblick über die „Grundstrukturen des Unfallschutzes von Personalratsmitgliedern“ gibt Professor Dr. Timo Hebeler. Da die Personalvertretungsgesetze selbst den Unfallschutz von Personalratsmitgliedern nur äußerst knapp ansprechen, tut Aufklärung not. Der Beitrag verschafft ein Grundverständnis für den Unfallschutz von Personalratsmitgliedern, gleich ob Beamte oder Arbeitnehmer, und gibt darüber hinaus Auskunft über ausgewählte Einzelfragen.

Welche Rechte hat ein einzelnes Personalratsmitglied? Was steht nur dem Personalrat als Gremium oder dem Vorsitzenden zu? Diese Fragen sind Thema des Beitrags von Dr. Thomas Spitzlei „Ausgewählte Rechte und Pflichten eines Personalratsmitglieds“. Schweigepflicht, Weiterbildung, An- und Abmeldung vom Arbeitsplatz, Zugang zum Personalratsbüro, grobe Pflichtverletzungen sind nur einige der Problemkreise, mit denen sich der Verfasser auseinandersetzt.

Dass das betriebliche Umfeld eine der wesentlichen Ursachen für COVID19-Infektionen ist und daher betriebliche Arbeitsschutzmaßnahmen erforderlich sind, ist Anlass für den Beitrag von Professor Dr. Wolfhard Kohte „Die SARS-CoV2-Arbeitsschutzregel und die Rechte der Personalräte“. Der Verfasser ordnet die SARS-CoV2-Arbeitsschutzregel in das System des geltenden Arbeitsschutzrechtes ein, erläutert im Detail deren Vorgaben und zeigt auf, dass Schutzmaßnahmen auch vom Personalrat selbst initiiert werden können und dass, sofern nach Arbeitsstättenverordnung und SARS-COVID2-Regel unterschiedliche Schutzmaßnahmen denkbar sind, der Arbeitgeber stets nur mit dem Personalrat gemeinsam die Auswahl treffen kann.

Der Beitrag in der Rubrik „Fragen aus der Praxis – Antworten für die Praxis“ enthält Überlegungen, welche Regelungen für den Umgang mit elektronischen Geräten in der Personalratssitzung getroffen werden können, um einen störungsfreien Sitzungsablauf sicherzustellen.

Im Rechtsprechungsteil der ZfPR 1/2021 geht es in der Entscheidung des VGH Bayern vom 8. Oktober 2020 – 17 P 19.2114 – um die Konsequenzen einer internen Auseinandersetzung im Personalrat. Der VGH legt die Voraussetzungen dar, unter denen ein Ausschluss eines Personalratsmitglieds wegen grober Beschimpfung des Vorsitzenden, der sich seinerseits Mobbingvorwürfen ausgesetzt sah, in Betracht kommen kann. Dr. Wilhelm Ilbertz kritisiert in seiner Anmerkung die Entscheidung des VGH, der einen Ausschluss für nicht gerechtfertigt hält. Ein Personalratsmitglied dürfe sich nur dann mit der Bitte um eine Unterbindung behaupteten Mobbings des Personalratsvorsitzenden an den Dienststellenleiter wenden, wenn alle ernsthaften Einigungsbemühungen ergebnislos verlaufen seien. Die Androhung rechtlicher Schritte gegenüber dem Dienststellenleiter für den Fall der Zurückweisung der Bitte ist nach Auffassung des Verfassers unzulässig.

Die besondere Struktur der Jobcenter liegt einer Entscheidung des VGH Hessen vom 10. November 2020 – 21 A 558/19.PV – zu Grunde – wie bereits vielen Entscheidungen zuvor. Erneut geht es darum, ob die Umsetzung einer Anordnung der Bundesanstalt für Arbeit (hier Einführung der verlaufsbezogenen Kundenbetrachtung einschließlich der zu erstellenden Excel Tabellen) eine Maßnahme der beteiligten Dienststellenleitung ist – was der VGH verneint. Das VG Wiesbaden hatte in erster Instanz demgegenüber anders entschieden und Umsetzung der Anordnung der Mitbestimmung des Personalrats des Jobcenters unterworfen. Hans-Hermann Schild legt in seiner Anmerkung dar, warum er davon ausgeht, dass der Personalrat des Jobcenters ein Mitbestimmungsrecht besitzt. Zudem führt er aus, dass das Weisungsrecht der BA keine Rechtsgrundlage zur Verarbeitung von Beschäftigtendaten im Sinne des § 26 Abs. 4 BDSG darstelle, eine Rechtsgrundlage vielmehr gegebenenfalls auf der Basis einer Dienstvereinbarung geschaffen werden müsse.

Im Beschluss des OVG Nordrhein-Westfalen vom 6. Juli 2020 – 20 A 4217/18.PVB - geht es um die Mitbestimmung bei Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit bei praktizierter Topwirtschaft. Danach hat der Personalrat mitzubestimmen, wenn die Übertragung eines nach Besoldungsgruppe A15 BBesO bewerteten und nicht mit einer Planstelle hinterlegten Dienstpostens an einen Beamten, der nicht nach Besoldungsgruppe A15 besoldet ist und bislang einen gebündelten, nach den Besoldungsgruppen A13 – A15 bewerteten Dienstposten innehat, übertragen wird. Hierbei handele es sich um die Übertragung einer höher zu bewertenden Tätigkeit im Sinne von § 76 Abs. 3 Nr. 3 BPersVG, da ein solcher Dienstposten für den Beamten eine klar verbesserte und sich konkret abzeichnende Beförderungschance darstelle. Stefan A. Kascherus und Dr. Martin Pröpper begrüßen in ihrer Anmerkung, dass das OVG damit auf die faktischen Beförderungsaussichten und nicht auf die deklaratorische Zuordnung der Dienstposten nach der Bundesbesoldungsordnung abstellt. Sie legen dar, weshalb ein gebündelter Dienstposten für einen Beamten im niedrigeren Statusamt kein höher bewerteter Dienstposten sei, ein spitzbewerteter Posten dem gegenüber sehr wohl.

 

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