Corona-Pandemie: Grundlegende Informationen für Tarifbeschäftigte im öffentlichen Dienst

Im Folgenden wird anhand von häufig gestellten Fragen dargestellt, welche Rechte und Pflichten Tarifbeschäftigte im öffentlichen Dienst während der aktuellen Corona-Pandemie haben. Grundlage für die Antworten sind das allgemeine Arbeitsrecht und die beiden maßgeblichen Flächentarifverträge: Der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) und der Tarifvertrag der Länder (TV-L).

 

Wichtig: Alle Beschäftigten sind aufgefordert, die vielfältigen Informationen ihrer Arbeitgebenden tagesaktuell zu beachten und sich über allgemein zugängliche oder spezielle Informationsquellen zu unterrichten.

 

Hinweis: Die Informationen sind gewissenhaft nach dem derzeitigen Stand erstellt. Sie erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit und Ausschließlichkeit. Rechtsansprüche jeglicher Art gegenüber dem Herausgeber können aus dem Inhalt nicht abgeleitet werden.

 

Stand: 27. März 2020. Die Informationen werden fortlaufend aktualisiert.

 

Muss ich weiterhin zur Arbeit?

Grundsätzlich ja. Die arbeitsrechtlich geschuldeten Verpflichtungen bestehen unverändert weiter, auch das Direktionsrecht des Arbeitgebers gilt fort. Allein die Befürchtung, dass man sich auf dem Weg zur Arbeit – beispielsweise bei der Nutzung der öffentlichen Verkehrsmittel oder während der Arbeit – mit dem Corona Virus infizieren könnte, stellt rechtlich gesehen keinen Grund dar, der Arbeit fernzubleiben. Es besteht insbesondere kein Zurückbehaltungsrecht von Beschäftigten an Ihrer Arbeitskraft im Hinblick auf diese Befürchtung.

 

Allerdings hat auch der Arbeitgeber eine Fürsorgepflicht im Hinblick auf seine Beschäftigten, die ihn verpflichten kann, geeignete und angemessene Maßnahmen zu deren Schutz umzusetzen. Mögliche Maßnahmen sollten auch von den Betriebs- und Personalräten eingefordert werden, die im Rahmen ihrer Mitbestimmungsrechte unter dem Aspekt des Gesundheitsschutzes auch initiativ Vorschläge unterbreiten können. Natürlich kann sich auch ein einzelner Beschäftigter mit Vorschlägen an den Arbeitgeber wenden – oder diese an seine Mitarbeitervertretung herantragen.

Was muss ich bei eigener Krankheit beachten? In welchen Fällen kann/muss ich der Arbeit fernbleiben? Muss ich für den Nachweis der Erkrankung weiter zum Arzt?

Erkranken Beschäftigte und sind infolge dessen arbeitsunfähig, dürfen sie zu Hause bleiben – es gelten die allgemeinen Regelungen der Entgeltfortzahlung. Dies gilt selbstverständlich auch für den Fall, dass ein Beschäftigter am Corona-Virus erkrankt oder auch nur positiv getestet wird. Wie auch sonst ist die Arbeitsunfähigkeit durch eine sogenannte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nachzuweisen, die durch einen Arzt erteilt werden muss. Allerdings gilt derzeit – befristet bis zum 9. April 2020 - eine Sonderregelung: Danach können Beschäftigte, die unter typischen Erkältungssymptomen leiden, die erforderliche AU Bescheinigung nach telefonischer Konsultation eines Arztes erhalten und müssen nicht in der Praxis vorstellig werden. Entsprechende Bescheinigungen können für eine Dauer von maximal 7 Tagen erteilt werden. Weitere Informationen finden Sie auf der Webseite des GKV-Spitzenverbandes unter www.gkv-spitzenverband.de.

 

Update: Seit dem 23. März 2020 sind die Voraussetzungen für eine telefonische Krankschreibung von Patienten nochmals gelockert worden. Vertragsärzte dürfen Patienten nun ab sofort bis zu 14 Tage „am Telefon“ krank zu schreiben und eine entsprechende Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung per Post zusenden. Voraussetzung ist, dass es sich bei den Beschwerden um eine zumindest leichte Erkrankung der oberen Atemwege handelt (Husten, Schnupen, Erkältungssymptome). Eine persönliche Vorstellung bei einem behandelnden Arzt ist in diesen Fällen dann nötig, auch nicht zur Verlängerung einer bereits telefonisch eingeholten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Dies gilt auch für den Fall, dass ein Patient unter Infektionsverdacht steht. Auch in diesem Fall kann der Betroffene telefonisch eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von bis zu 14 Tage anfordern, ohne dass er bei einem Arzt vorstellig werden muss.

Muss ich den Arbeitgeber bei einer positiven Corona Infektion oder einem Verdacht einer Infektion informieren?

Generell ist es zwar so, dass Beschäftigte Ihrem Arbeitgeber keine Auskunft über die Art und Diagnose der Erkrankung erteilen müssen. In der vorliegenden Pandemie besteht nach diesseitiger Sicht aber eine konkrete Auskunftsverpflichtung von Beschäftigten gegenüber Ihrem Arbeitgeber – und zwar dahingehend, diesen von sich aus über einen positiven Befund bei einer Infektion mit dem Corona Virus zu informieren. Dies gilt auch, wenn Kontakt zu einer positiv getesteten Person bestanden hat oder besteht –zum Beispiel wenn ein Familienmitglied positiv getestet worden ist. Sonstige Diagnosen oder Erkrankungsgründe müssen aber selbstverständlich nicht mitgeteilt und dürfen auch nicht abgefragt werden.

Darf mich mein Arbeitgeber bei einem Infektionsverdacht nach Hause schicken?

Beschäftigte, bei denen der Verdacht besteht, sie seien mit dem Corona-Virus infiziert oder erkrankt, darf der Arbeitgeber nach Hause schicken. In solch einem Fall bleibt der Anspruch auf Entgelt des Beschäftigten aber unverändert bestehen. Auch soweit der Arbeitgeber eine Schließung der Dienststelle oder des Betriebes anordnet, bleiben die Ansprüche der Beschäftigten auf Entgelt vollumfänglich bestehen.

 

Wird gegenüber einem Beschäftigten durch die Gesundheitsbehörden ein Tätigkeits- oder Beschäftigungsverbot aufgrund des Verdachts der Erkrankung oder Ansteckungsgefahr ausgesprochen, so darf dieser nicht mehr tätig werden, behält aber gleichwohl seinen Anspruch auf sein Entgelt. Auch in diesem Fall muss der Beschäftige seinem Arbeitgeber umgehend Mitteilung über das verhängte Tätigkeitsverbot machen, damit dieser die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der übrigen Beschäftigten einleiten kann.

Bundesweit sind Schulen, Horteinrichtungen und Kindertagesstätten auf behördliche Anordnung hin geschlossen worden. Können Beschäftigte in dieser Situation zu Hause bleibe, um die Kinder zu betreuen – und werden diese Zeiten bezahlt?

Generell besteht zunächst kein Anspruch von Beschäftigten, im Falle einer fehlenden Betreuungsmöglichkeit auch kleinerer Kinder unter Fortzahlung des Entgeltes der Arbeit fernzubleiben. Für den Bereich des öffentlichen Dienstes ist zwar für den Fall der Erkrankung eines Kindes unter 12 Jahren oder einer Betreuungsperson in § 29 TVöD/TV-L/TV-H ein Freistellungsanspruch mit Entgeltfortzahlung von bis zum vier Arbeitstagen vorgesehen. Diese Regelungen erfassen aber nicht die derzeit vorliegenden Situation von behördlich angeordneten Schließungen von Betreuungseinrichtungen. Je nach anzuwendendem Tarifrecht ist im Bereich des öffentlichen Dienstes derzeit wie folgt nach dem anzuwenden Tarifvertrag zu differenzieren:

 

Für Beschäftigte im Anwendungsbereich des TVöD/Bund liegt seit dem 16. März 2020 ein Rundschreiben des Bundesministeriums des Inneren (BMI) vor, dass übertariflich weitergehende Freistellungsmöglichkeiten eröffnet. Danach kann Beschäftigten – zunächst bis zum 09. April 2020 – Sonderurlaub oder Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts von bis zu 10 Arbeitstagen gewährt werden. Voraussetzung für diese übertariflichen Arbeitsbefreiungen sind, dass die fragliche Gemeinschaftseinrichtung (also Schule, Kita oder ähnliches) in Reaktion auf die Ausbreitung von „COVID 19“ geschlossen worden ist, die von der Schließung betroffenen Kinder unter 12 Jahre alt sind, keine alternative Betreuung der Kinder sichergestellt werden kann und keine dienstlichen Gründe entgegen stehen. Beschäftigte des Bundes können sich also ab sofort an ihre personalleitende Stelle wenden und Arbeitsbefreiung beantragen. Allerdings sind Möglichkeiten des „mobilen Arbeitens“ vorrangig zu nutzen.

 

Für Beschäftigte im Anwendungsbereich des TVöD/VKA – also bei den Kommunen und kommunalen Unternehmen – besteht nun seit Neuestem ebenfalls die Möglichkeit, dass die einzelnen Kommunalen Arbeitgeberverbände es ihren Mitgliedern freistellen, die Regelung des § 29 Abs. 3 TVöD/VKA auch übertariflich so zu erweitern und über den Wortlaut der Regelung hinaus Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgeltes zu gewähren. Diese Möglichkeit besteht zunächst befristet bis zum 30. Juni 2020. Die Voraussetzungen entsprechen dabei denen des Bundes, d.h. die jeweilige Einrichtung muss tatsächlich geschlossen sein, die betroffenen Kinder unter 12 Jahre alt, eine alternative Betreuung des Kindes nicht sichergestellt werden und es dürfen keine dienstlichen Gründe entgegenstehen. Zudem ist vorrangig die Inanspruchnahme von Zeitguthaben, Resturlaub aus dem Vorjahr sowie mobiles Arbeiten zu nutzen. Eine Obergrenze für die Anzahl der zu gewährende arbeitsfreien Tage mit Fortzahlung des Entgeltes ist dabei nicht vorgegeben worden. Dies bedeutet, dass die jeweiligen kommunalen Arbeitgeber jeweils für sich über die übertarifliche Gewährung von Arbeitsbefreiungen entscheiden können und dürfen. Ein Rechtsanspruch der Beschäftigten besteht insoweit aber nicht. Beschäftigte und Mitarbeitervertretungen sollten daher sich daher proaktiv an ihre jeweiligen Arbeitgeber/Kommunen wenden und entsprechende Regelungen einfordern.

 

Für Beschäftigte der Länder im Geltungsbereich des TV-L ist eine generelle übertarifliche Zusage nach Art des Bundes bisher noch nicht bekannt. Auch hier gibt es die Regelung in § 29 Abs. 3 TV-L, die inhaltsgleich mit der Regelung in § 29 Abs. 3 TVöD ist. Das oben gesagte gilt daher für Beschäftigte der Länder entsprechend. Auch hier sollten die Mitarbeitervertretungen an die jeweiligen Dienstherren herantreten und für eine entsprechende Regelung werben.

 

Lediglich im Bundesland Hessen – dem Anwendungsbereich des TV-H – ist bekannt, dass ein Kabinettsbeschluss der Landesregierung vorliegt, nach dem Beschäftigte im Öffentlichen Dienst des Landes Hessen über die geltenden Regelungen im TV-H hinaus zusätzliche und offenbar nicht begrenzte Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts gewährt werden kann, wenn die Kinderbetreuung infolge der Schließungen nicht anders gewährleistet werden kann. Die genauen Voraussetzungen und Einzelheiten sind allerdings nicht bekannt. Beschäftigte und Mitarbeitervertretungen in Hessen sind daher gehalten, sich an Ihre jeweilige personalführende Stelle zu wenden, und die Handhabung dieser Regelung zur Arbeitsbefreiung zu erfragen. Im Übrigen gilt das für den Bereich des TV-L gesagte.

 

Ob weitere Landesregierungen ebenfalls entsprechende Zusagen planen ist derzeit im Einzelnen nicht bekannt.

Mein Arbeitgeber hat Überstunden angeordnet. Darf er das?

Das Recht des Arbeitgebers, unter Berücksichtigung der Mitbestimmungsrechte des Betriebs- oder Personalrats Überstunden anzuordnen, bleibt bestehen. Es kann beispielsweise dann greifen, wenn notwendige Arbeiten zu gewährleisten sind, um beispielsweise eine Betriebsschließung zu verhindern oder für die Allgemeinheit wichtige Arbeiten durchgehend erbracht werden müssen.

Darf der Arbeitgeber den Abbau von Zeitguthaben aus einem Arbeitszeit- oder Gleitzeitkonto anordnen?

Diese Frage kann leider nicht pauschal beantwortet werden. Rechtsgrundlage eines Arbeitszeitkontos ist nahezu immer eine Dienst- oder Betriebsvereinbarung, die die erforderlichen Regelungen und die Art des Arbeitszeitkontos und die Verwendung von Zeitguthaben oder Schulden festlegen. Sieht die entsprechende Regelung vor, dass der Arbeitgeber – zum Beispiel zum Ausgleich des schwankenden Arbeitsanfalls – über das Zeitguthaben verfügen kann, so dürfte im vorliegenden Fall auch eine entsprechende Anordnung zum Abbau positiver Zeitguthaben denkbar sein. Die allermeisten Arbeitszeit- und Gleitzeitkonten im Bereich sind jedoch sogenannten „Verfügungskonten“ zu Gunsten der Beschäftigten. Dies bedeutet, dass Freistellungen unter Verbrauch von Zeitguthaben in der Regel nicht einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden können, es sei denn, die Dienst- oder Betriebsvereinbarungen eröffnet dem Arbeitgeber für bestimmte Fälle explizit eine solche Möglichkeit.

Kann mein Arbeitgeber anordnen, dass Beschäftigte jetzt Ihren Urlaub nehmen müssen?

Der Urlaubsanspruch eines Beschäftigten steht auch in solch einem Krisenfall nicht zur Disposition des Arbeitgebers. Die Inanspruchnahme von Erholungsurlaub - und dazu zählt auch der Sonderurlaub nach dem SGB IX – erfordert immer einen entsprechenden Urlaubsantrag des Beschäftigten. Auch im Falle einer auch teilweisen Schließung einer Dienststelle/ Betriebes kann der Arbeitgeber nicht einseitig den „Verbrauch“ der bestehenden Urlaubsansprüche der Beschäftigten anordnen Soweit Beschäftigte ab er noch über Resturlaub aus dem Vorjahr verfügen, kann es sinnvoll sein, diesen nun zu nehmen, damit es nicht zu einem Verfall des Resturlaubs zum 31. März 2020 kommt.

 

 

Infektionsschutzgesetz - IfSG:

https://www.gesetze-im-internet.de/ifsg/


Bundesinnenministerium: Fragen und Antworten zum Corona-Virus

https://www.bmi.bund.de/SharedDocs/faqs/DE/themen/bevoelkerungsschutz/coronavirus/coronavirus-faqs.html


Auswärtiges Amt: Informationen zum Corona-Virus

https://www.auswaertiges-amt.de/de/aussenpolitik/themen/gesundheit/coronavirus/2297696?isLocal=false&isPreview=false


Robert-Koch-Institut: Fragen und Antworten zum Corona-Virus

https://www.rki.de/SharedDocs/FAQ/NCOV2019/FAQ_Liste.html


Bundesgesundheitsministerium: Informationen zum Corona-Virus

https://www.bundesgesundheitsministerium.de/coronavirus.html


Deutsche gesetzliche Unfallversicherung: Informationen zum Corona-Virus

https://www.dguv.de/de/praevention/themen-a-z/biologisch/neuartiges-coronavirus-2019-ncov/index.jsp


Stiftung Gesundheitswissen: Informationen zum Corona-Virus

https://www.stiftung-gesundheitswissen.de/presse/wie-umgehen-mit-corona


Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung: Informationen zum Corona-Virus

https://www.infektionsschutz.de/coronavirus-sars-cov-2.html

 

Informationen zu Hilfs- und Unterstützungsangeboten des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/corona-pandemie

zurück