Corona-Pandemie: Grundlegende Informationen für Personalvertretungen

Die Ausführungen basieren auf der Grundlage des Bundespersonalvertretungsgesetzes (BPersVG).

 

Auch wenn der Corona-Virus in diesen Zeiten in den Dienststellen Manches durcheinanderbringt, gewohnte Abläufe verändert oder gar unmöglich macht und insbesondere die Akteure der gerade laufenden Personalratswahlen in den Dienststellen des Bundes vor enorme Herausforderungen stellt:

 

Die Rechte der Personalvertretungen nach dem BPersVG sind auch in der gegenwärtigen Situation nicht eingeschränkt.

 

Wohl aber ist es mehr denn je eine Zeit, in der es der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Dienststelle und Personalvertretung und des beiderseitigen Willens bedarf, zum Wohle der Beschäftigten zusammen zu wirken, kooperativ und konstruktiv zu sein und ggf. schnell zu handeln.

 

Um auch unter den erschwerten Bedingungen so viel Mitbestimmung wie möglich so zügig wie notwendig zu gewährleisten, sollten daher die bestehenden Möglichkeiten zur Auslegung der für die Personalratsarbeit geltenden Vorschriften in vollem Umfang, unter Umständen sogar bis in einen Graubereich hinein, ausgenutzt werden. Eine Absprache zwischen allen Beteiligten kann und sollte gewährleisten, dass eine auf diesem Weg gemeinsam gefundene Lösung Bestand hat, ohne einer rechtlichen Überprüfung ausgesetzt zu werden.

 

Stand: 25. März 2020. Die Informationen werden fortlaufend aktualisiert.

 

Dürfen Personalratssitzungen in der Dienststelle trotz Anwesenheitsbeschränkungen stattfinden?

Nein. Hat die Dienststelle im Rahmen ihrer Fürsorgepflicht für die Gesundheit der Beschäftigten aufgrund der aktuellen außergewöhnlichen Situation angeordnet, dass jeweils nur ein Beschäftigter oder eine Beschäftigte oder eine bestimmte (reduzierte) Anzahl von Beschäftigten einer Abteilung/eines Referates in der Dienststelle anwesend zu sein hat, gilt dies auch für Personalratsmitglieder. Das Personalratsmandat bringt nur (in dem jeweiligen Umfang der Personalratstätigkeit) die Hauptpflichten aus dem Dienst-/Arbeitsverhältnis zum Erliegen, sämtliche übrigen Pflichten bleiben bestehen. Darum sind auch Personalratsmitglieder an das in der Dienststelle übliche Arbeitszeitregime sowie Regelungen des Miteinanders in der Dienststelle gebunden. Sind alle Beschäftigten davon gleichermaßen betroffen, liegt auch kein Eingriff in die Personalratsarbeit bzw. das Recht des Personalrats vor, seine Arbeitsabläufe selbst zu organisieren.

Wie kann der Personalrat dennoch Beschlüsse fassen?

Der dbb hält in der aktuellen Situation die Nutzung von Videokonferenztechnik der Dienststellen zur Durchführung von Sitzungen angesichts des vorrangigen Schutzes der Gesundheit für vertretbar, wenn alle Personalratsmitglieder dem Verfahren vorab zustimmen Die Beschlussfähigkeit ist in diesem Fall gegeben, wenn mindestens die Hälfte der Mitglieder des Personalrats (ggf. vertreten durch Ersatzmitglieder) sich in einer Videokonferenz zusammenschaltet und damit als „anwesend“ im Sinne des § 37 Abs. 2 BPersVG anzusehen ist. Dabei haben die zugeschalteten Personalratsmitglieder insbesondere zu gewährleisten, dass die Sitzung gemäß § 35 BPersVG dem Grundsatz der Nichtöffentlichkeit unterliegt, also kein Dritter mithören/mitsehen darf.

Ist eine Beschlussfassung im Umlaufverfahren erlaubt?

Nein. Eine Beschlussfassung im Umlaufverfahren, die anders als eine Videokonferenz nicht die vom Gesetz verlangte gemeinsame Beratung ermöglicht, ist nicht zulässig.

Wie kann die Durchführung der konstituierenden Sitzung sichergestellt werden?

Die konstituierende Sitzung muss nicht zwingend innerhalb der in § 34 Abs. 1 BPersVG benannten Frist von sechs Arbeitstagen nach dem Wahltag stattfinden. Über die Bedeutung des Wortes „einberufen“ besteht seit jeher Streit. Es ist für die anstehenden Wahlen davon auszugehen, dass die konstituierende Sitzung auch zu einem späteren Zeitpunkt stattfinden kann. Dies gilt jedenfalls dann, wenn die Konstituierung dann so terminiert wird, dass keine personalvertretungslose Zeit eintritt. Bleiben indes die coronabedingten Einschränkungen der Dienststellenanwesenheit länger bestehen oder wiederholen sie sich, ggf. in nicht vorhersehbaren Abständen, kann sich eine Konstellation ergeben, in der sich der neue Personalrat nach seiner Wahl nicht rechtzeitig vor Ablauf der Amtszeit des amtierenden Personalrats konstituieren und damit handlungsfähig werden kann. Für diesen Fall muss es nach Auffassung des dbb – unter der Voraussetzung der vorherigen Zustimmung aller Mitglieder – ausnahmsweise ebenso möglich sein, die konstituierende Sitzung als Videokonferenz durchzuführen. Dies gilt unter den genannten Voraussetzungen gleichermaßen für eine Sitzung, in der Freistellungswahlen durchgeführt werden sollen.

Muss bzw. darf der Personalrat Sprechstunden für die Fragen der Beschäftigten abhalten?

In der vorliegenden Ausnahmesituation, für die es keine Blaupause gibt, haben die Beschäftigten viele Fragen, auch und gerade an den Personalrat. Sprechstunden in den Räumlichkeiten der Dienststelle dürfen als berufliche Kontakte grundsätzlich weiterhin stattfinden, sie sollten aber nur dann stattfinden, wenn ein persönlicher Kontakt wirklich zwingend notwendig ist. Denn tatsächlich befindet sich ein Personalratsmitglied in diesem Fall aufgrund der Mehr- oder Vielzahl von Kontakten in der Rolle eines sog. „Superspreaders“. Sowohl im eigenen als auch im allgemeinen Interesse sollte daher eine telefonische Kontaktaufnahme vorgezogen werden.

Und wie ist es mit dem Monatsgespräch?

Gerade in der aktuellen Situation ist ein kontinuierlicher und umfassender Austausch in kurzen Intervallen mit der Dienststellenleitung unverzichtbar. Jedoch kann und sollte er nicht, wie sonst für das Monatsgespräch vorgeschrieben, mit dem gesamten Personalrat stattfinden. § 66 Abs. 1 BPersVG lässt insofern den nötigen Spielraum, als er das Monatsgespräch mit dem gesamten Personalrat als Soll-Vorschrift ausgestaltet. Der erforderliche enge Austausch zwischen Dienststellenleitung und Personalrat kann daher auf telefonischem Weg zwischen Dienststellenleitung und der vorsitzenden Person des Personalrats geschehen, die ihrerseits die übrigen Personalratsmitglieder umfassend und zeitnah zu informieren hat.

Wann ist ein Personalratsmitglied an der Wahrnehmung von Personalratsaufgaben verhindert?

Ein Personalratsmitglied, das sein Mandat nicht ausüben kann oder dem die Amtsausübung nicht zumutbar ist, ist „zeitweilig verhindert“. Dies ist anerkanntermaßen u.a. der Fall bei Urlaub, Dienstreise, Dienstbefreiung, Freistellung zum Abbau von Überstunden und bei Krankheit. Diese Sachverhalte führen zwingend zur zeitweiligen Verhinderung und sind nicht davon abhängig, ob das Personalratsmitglied sich subjektiv zur Wahrnehmung seines Personalratsamtes in der Lage fühlt: Hat ein Personalratsmitglied sich dienstlich krankgemeldet, hat der Personalratsvorsitzende von seiner Verhinderung auszugehen und muss das zuständige Ersatzmitglied laden.

Daraus folgt nach Auffassung des dbb für die aktuelle Situation:

  • Personalratsmitglieder, die krankgeschrieben sind, sind verhindert.
  • Personalratsmitglieder, die sich wegen einer Infektion in häuslicher Quarantäne befinden, sind krankheitsbedingt arbeitsunfähig und damit verhindert.
  • Personalratsmitglieder, die vom Gesundheitsamt aufgrund Kontaktes zu einer infizierten Person zwar unter Quarantäne gestellt wurden, aber selbst nicht krank sind und an ihrem Aufenthaltsort über die nötigen Arbeitsmittel einschl. Video- und Telefonkonferenzen ermöglichender IuK-Technik verfügen, können arbeiten und sind daher auch für Personalratstätigkeit nicht verhindert.[SS1] 
  • Entsprechendes gilt unter den beschriebenen Bedingungen für Personalratsmitglieder, die vom Arbeitgeber wegen Kontaktes zu einer infizierten Person von der Arbeit freigestellt werden.

Ist die Mitbestimmung ausgehebelt, wenn eine schnelle Regelung erforderlich ist?

Nein. Beteiligungspflichtige Maßnahmen bedürfen gemäß § 69 BPersVG der Zustimmung des Personalrats. Dies gilt ausnahmslos – auch jetzt. Unter bestimmten engen Voraussetzungen jedoch kann die Dienststellenleitung – quasi in Notfällen, nämlich falls ansonsten die Erfüllung des Amtsauftrags gefährdet ist – als „Erste Hilfe“ eine vorläufige Regelung treffen. Die sofortige Ergreifung der Maßnahme muss so wichtig und dringend sein, dass das Interesse des Personalrats und der Beschäftigten an der vorherigen Durchführung des gesetzlich vorgesehenen Beteiligungsverfahrens zurücktreten muss. Die vorläufige Regelung soll aber nur als Interimsmaßnahme den Zeitraum überbrücken, bis im – unverzüglich einzuleitenden bzw. fortzusetzenden –Mitbestimmungsverfahren die maßgebliche personalvertretungsrechtliche Entscheidung gefunden ist. Daher gelten bestimmte Regeln für eine vorläufige Maßnahme.

Was ist bei einer vorläufigen Regelung zu beachten?

Formal: Der Dienststellenleiter muss den Personalrat über den genauen Inhalt der vorläufigen Regelung und ihre Geltungsdauer unterrichten und deren Notwendigkeit – ggf. nur mündlich – begründen. Die vorläufige Regelung muss sich sachlich und zeitlich auf das unbedingt Notwendige beschränken und möglichst hinter der beabsichtigten endgültigen Maßnahme zurückbleiben, damit Raum für eine wirksame Ausübung des Mitbestimmungsrechts bleibt. Hiervon gibt es eine Ausnahme, nämlich dann – und nur dann! –, wenn 1. ein unverzügliches Handeln des Dienststellenleiters unabweisbar geboten ist, 2. die von ihm beabsichtigte Maßnahme der Natur der Sache nach sachliche oder zeitliche Einschränkungen nicht zulässt und 3. die durch die Personalratsbeteiligung verursachte Verzögerung die Funktionsunfähigkeit der Dienststelle nach sich zöge und dadurch zu einer Schädigung bzw. konkreten Gefährdung überragender Gemeinschaftsgüter oder -interessen führen würde, hinter denen der in der Mitbestimmung liegende Schutz der Beschäftigten ausnahmsweise gänzlich zurücktreten muss. Dass eine solche konkrete Gefährdung der Funktionstüchtigkeit der Dienststelle durch eine Zunahme von Erkrankungen oder Quarantänen – abgesehen von dem hohen Gut der Gesundheit der Beschäftigten selbst – aktuell vorliegt, dürfte unbestritten sein.

 

Eine vorläufige Regelung ist aber unverzüglich zurückzunehmen oder abzumildern, wenn sich während des Mitbestimmungsverfahrens die Verhältnisse in einer Art und Weise ändern, dass eine weniger weitgehende (vorläufige) Regelung ausreicht.

Hat die Verkürzung der Äußerungsfrist als milderes Mittel Vorrang?

Eine vorläufige Regelung darf allerdings auch in der aktuellen Situation nur dann getroffen werden, wenn mildere Mittel nicht zur Verfügung stehen.  Reicht die Verkürzung der Äußerungsfrist von zehn auf drei Tage nach § 69 Abs. 2 Satz 4 BPersVG aus, scheidet eine vorläufige Regelung aus.  

Wie ist mit den Fristen im Beteiligungsverfahren umzugehen?

Bei alledem gilt es aber zu berücksichtigen, dass die öffentliche Verwaltung und Dienststellenleitungen vor Ort – und mit ihnen ihre Personalvertretungen – vor nie da gewesenen Situationen stehen. Daher darf zwar der Anspruch an die Einhaltung der im BPersVG vorgegebenen Verfahren nicht aufgegeben, ihre Nichteinhaltung sollte jedoch dann hingenommen werden, wenn sie zum Schutz der genannten Güter erforderlich ist. Nicht der Blick in den Wortlaut des Gesetzes und auf den Kalender zur Fristberechnung, sondern die – auch vom Gesetzgeber gewollte – gemeinsame Bewältigung der aktuellen Herausforderungen durch Dienststellenleitung und Personalrat ist das Gebot der Stunde.

 

In diesem Sinne bietet das Gesetz selbst verschiedene Möglichkeiten, auf die für beide, Dienststellenleitung und Personalvertretung, schwierige Situation einzugehen, ohne auf Beteiligung zu verzichten:

  • Nach § 69 Abs. 2 Satz 2 BPersVG kann – aber eben nicht „muss“ – der Personalrat eine schriftliche Begründung der von der Dienststellenleitung beabsichtigten Maßnahme verlangen.
  • Die Zustimmungsverweigerungsfrist des § 69 Abs. 2 Satz 3 BPersVG kann die Dienststellenleitung zugunsten des Personalrats „verlängern“, indem sie einseitig den Zeitpunkt des Zugangs des Zustimmungsantrags beeinflusst.

Umgekehrt kann die Dienststellenleitung, wenn eine vorläufige Maßnahme aufgrund der strengen Voraussetzungen ausscheidet, die zehntägige Zustimmungsverweigerungsfrist auf drei Arbeitstage verkürzen und so auch in eiligen Angelegenheiten die Beteiligung des Personalrats gewährleisten.

 

Schränken auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes ergangene Verordnungen die Mitbestimmungsrechte ein?

Ja. Das gilt wegen des in § 75 Abs. 3 und § 76 Abs. 2, jeweils Einleitungssatz, BPersVG verankerten Vorbehaltes des Gesetzes auch für Verordnungen nach dem deutschen Infektionsschutzgesetz (IfSG).  Dieses Gesetz regelt seit dem 1. Januar 2001 die gesetzlichen Pflichten zur Verhütung und Bekämpfung von Infektionskrankheiten beim Menschen. Zweck des Gesetzes ist es, übertragbaren Krankheiten beim Menschen vorzubeugen, Infektionen frühzeitig zu erkennen und ihre Weiterverbreitung zu verhindern (§ 1 Abs. 1 IfSG). Dabei ist unerheblich, welcher Art die Infektion ist und auf welchem Wege die Infektion erfolgen kann.

 

Zum Zwecke der Verhütung und Bekämpfung übertragbarer Krankheiten dürfen durch das IfSG selbst, durch einzelne Maßnahmen, zu denen es Behörden ermächtigt oder durch Rechtsverordnung aufgrund des IfSG Rechte eingeschränkt sowie ein berufliches Tätigkeitsverbot verhängt werden. Es handelt sich um die Grundrechte der körperlichen Unversehrtheit, der Freiheit der Person, der Freizügigkeit, der Versammlungsfreiheit, des Brief- und Postgeheimnisses und der Unverletzlichkeit der Wohnung. Soweit Rechtsverordnungen auf dieser Basis verbindliche und abschließende Anordnungen treffen, ist eine Beteiligung ausgeschlossen. Es besteht eine gesetzliche Regelungssperre im Sinne der o.g. Vorschriften.

Entfällt die Mitbestimmung bei Ausfüllung der Vorgaben des Infektionsschutzgesetzes vollständig?

Nein. Derzeit sehen die von den Bundesländern jeweils erlassenen Rechtsverordnungen in der Regel vor, dass bei jeglichem Aufenthalt außerhalb der Wohnung oder gewöhnlichen Unterkunft – soweit möglich – ein Mindestabstand von 1,5 Metern zu anderen Personen einzuhalten ist. Diese Vorgabe ist auch in den Dienststellen umzusetzen. Die Durchsetzung dieser Vorgabe als solches unterliegt als Umsetzung einer gesetzlichen Vorgabe daher nicht der Mitbestimmung. Es verbleibt jedoch ein Beteiligungs- und Gestaltungsspielraum für Personalvertretungen hinsichtlich der Frage, durch welche weiteren Hygiene- und Verhaltensmaßnahmen Infektionsrisiken vermindert werden können.

 

Um zu klären, welche Maßnahmen in der Dienststelle erforderlich sind, sollten sich die Mitglieder des Arbeitsschutzausschusses unverzüglich gemeinsam beraten und die verschiedenen Schritte erörtern, konkretisieren und priorisieren. Dabei geklärt werden müssen die Gefährdungsbeurteilung, Art und Inhalt von Unterweisungen, Dienstanweisungen, allgemeiner Information sowie konkrete Maßnahmen, die durchgeführt werden sollen. Gerade dieses Zusammenarbeiten sollte im Ergebnis dazu führen, die personalvertretungsrechtliche Beteiligung für die Umsetzung der beabsichtigten Maßnahmen zügig durchführen zu können. Damit alle erforderlichen Maßnahmen getroffen werden können, ist der/ die  Betriebsarzt/-ärztin einzubeziehen.

Besteht ein Mitbestimmungsrecht des Personalrats, wenn die Dienststellenleitung Hygienemaßnahmen einführen will?

In diesen Fällen kommt grundsätzlich eine Mitbestimmung nach § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG in Betracht. Dieses Beteiligungsrecht erstreckt sich auch auf Maßnahmen zur Verhütung von sonstigen Gesundheitsschädigungen. Maßnahmen der Dienststellenleitung, die auf eine Vermeidung der Übertragung des Virus gerichtet sind und eine Ansteckung verhindern sollen, zielen unmittelbar darauf ab, das Risiko von Gesundheitsschädigungen auch innerhalb der Dienststelle zu mindern.

 

Darüber hinaus wird in solchen Fällen auch eine Mitbestimmung des Personalrats nach § 75 Abs. 3 Nr. 15 BPersVG eingreifen. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass das Tragen einer bestimmten Dienstkleidung der Mitbestimmung unterliegt. Das Gleiche muss auch für eine Verpflichtung zum Tragen eines Mundschutzes oder sonstiger Schutzkleidung gelten. Auch bei der Anordnung des Fiebermessens vor Dienstaufnahme ist das Ordnungsverhalten der Beschäftigten unmittelbar betroffen, so dass eine Beteiligung des Personalrats erfolgen muss.

Muss der Personalrat beteiligt werden, wenn die Dienststellenleitung Homeoffice einführt oder anordnet?

Ein Personalrat hat bei der Frage, ob in der Dienststelle erstmals Home-Office Arbeitsplätze eingerichtet werden, mitzubestimmen; in diesem Fall handelt es sich um die Einführung einer grundlegend neuen Arbeitsmethode nach § 76 Abs. 2 Nr. 7 BPersVG. Zur Ausgestaltung der Modalitäten eignet sich der Abschluss einer Dienstvereinbarung. Gibt es aktuell in der Dienststelle noch keine Dienstvereinbarung, sollte der Personalrat deren Abschluss über sein Initiativrecht in Gang bringen. Aufgrund verschiedener Mitbestimmungsrechte – u.a. unter den Aspekten von Arbeitszeit, Arbeitsschutz, Arbeitsplatzgestaltung, Einsatz technischer Einrichtungen zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle, Maßnahmen zur Durchsetzung der tatsächlichen Gleichberechtigung – können umfassende Regelungen vereinbart werden.

 

Die Verlagerung von Arbeit ins Homeoffice im Einzelfall bedarf grundsätzlich einer Vereinbarung zwischen Dienststellenleitung und Beschäftigten. Nach rechtlicher Einschätzung des dbb darf der Arbeitgeber in der Corona-Krise jedoch Beschäftigte anweisen, ihre Tätigkeit im Homeoffice auszuführen. Geschieht dies mit dem Ziel der Sicherstellung der Aufrechterhaltung des Dienstbetriebs, scheidet eine Mitbestimmung aus. Ordnet die Dienststellenleitung demgegenüber aus Fürsorgegründen für einzelne Beschäftigte oder Gruppen von Beschäftigten, die zu den Risikogruppen gehören, Arbeit im Homeoffice an, zielt die Maßnahme vorrangig auf den Schutz der Gesundheit der Beschäftigten ab; dann ist nach Einschätzung des dbb der Personalrat nach § 75 Abs. 3 Nr. 11 BPersVG zu beteiligen.

 

Die konkrete Ausgestaltung der Arbeit im Home-Office, also Regelungen, die das „Wie“ betreffen, unterliegt – unter verschiedenen Mitbestimmungsaspekten – der Beteiligung der zuständigen Personalvertretung.

 

In einer Vielzahl von Dienststellen gibt es bereits eine Dienstvereinbarung zur (teilweisen) Tätigkeit im Home-Office.  Diese dürfte aber regelmäßig nicht den aktuellen Krisenfall abbilden. Abweichungen von bestehenden Dienstvereinbarungen kann die Dienststellenleitung nicht im Alleingang vornehmen. Änderungen bedürfen vielmehr der Beteiligung der zuständigen Personalvertretung. Es können bestehende Regeln einvernehmlich geändert werden. Kommt es nicht zu einer Verständigung, kann die Dienststellenleitung die Vereinbarung kündigen. Dabei ist davon auszugehen, dass die Dienststellenleitung an eventuell vereinbarte Kündigungsfristen nicht gebunden ist, wenn es darum geht, durch die Änderung der Dienstvereinbarung die Arbeits- und Handlungsfähigkeit der Dienststelle aufrechtzuerhalten. Dies berechtigt in der aktuellen Situation zu einer außerordentlichen, fristlosen Kündigung. Bei der Neugestaltung ist dann der Personalrat selbstverständlich zu beteiligen. Stimmt der Personalrat den Änderungen nicht zu, ist das Einigungsverfahren durchzuführen.

Wie sieht es mit der Mitbestimmung bei arbeitszeitrechtlichen Regelungen der Dienststellenleitung aus?

Der Umfang der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ergibt sich aus den einschlägigen gesetzlichen Regelungen (für Beamte) und den anzuwendenden Tarifverträgen (für Arbeitnehmer) und unterliegt nicht der Mitbestimmung.

 

Der Mitbestimmung unterliegen das Festlegen von Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit und der Pausen in der Dienststelle sowie die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage. Will die Dienststellenleitung diesbezüglich Änderungen vornehmen, ist die zuständige Personalvertretung grundsätzlich zu beteiligen.

Können sich Einschränkungen der Mitbestimmung bei kurzfristig notwendigen arbeitszeitrechtlichen Maßnahmen ergeben?

Ja. Dienststellenleitungen können sich aber nicht generell auf die die Mitbestimmung einschränkende Regelung des § 75 Abs. 4 BPersVG berufen. Muss für Gruppen von Beschäftigten die tägliche Arbeitszeit nach den Erfordernissen, die die Dienststelle nicht vorhersehen kann, unregelmäßig und kurzfristig festgesetzt werden, geregelt, beschränkt sich zwar die in § 75 Abs. 3 Nr. 1 BPersVG vorgesehene Mitbestimmung auf die Festlegung von Grundsätzen für die Aufstellung der Dienstpläne, die Lage der täglichen Arbeitszeit kann also in diesem Fall nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein. Die Anwendung des § 75 Abs. 4 BPersVG setzt jedoch voraus, dass es 1. erforderlich ist, die Arbeitszeit unregelmäßig festzusetzen, 2. Dass diese Festsetzung kurzfristig erfolgen muss und dass 3. die erforderliche Arbeitszeitregelung nicht planbar, weil unvorhersehbar ist. Nur wenn diese Voraussetzungen vorliegen, greift diese Sonderregelung für funktional abgrenzbare Gruppen. Der Fall etwa, dass zur Reduzierung von Begegnungen Teams gebildet werden sollen, um im Zweischichtsystem zu arbeiten, um dadurch die Arbeitsfähigkeit auch für den Fall zu gewährleisten, dass für ein Team Quarantäne verhängt wird, unterliegt daher nicht den Beschränkungen des § 75 Abs. 4 BPersVG.

 

 

Bundesregierung: Informationen zum Corona-Virus

https://www.bundesregierung.de/breg-de

 

Infektionsschutzgesetz - IfSG:

https://www.gesetze-im-internet.de/ifsg/


Bundesinnenministerium: Fragen und Antworten zum Corona-Virus

https://www.bmi.bund.de/SharedDocs/faqs/DE/themen/bevoelkerungsschutz/coronavirus/coronavirus-faqs.html


Auswärtiges Amt: Informationen zum Corona-Virus

https://www.auswaertiges-amt.de/de/aussenpolitik/themen/gesundheit/coronavirus/2297696?isLocal=false&isPreview=false


Robert-Koch-Institut: Fragen und Antworten zum Corona-Virus

https://www.rki.de/SharedDocs/FAQ/NCOV2019/FAQ_Liste.html


Bundesgesundheitsministerium: Informationen zum Corona-Virus

https://www.bundesgesundheitsministerium.de/coronavirus.html


Deutsche gesetzliche Unfallversicherung: Informationen zum Corona-Virus

https://www.dguv.de/de/praevention/themen-a-z/biologisch/neuartiges-coronavirus-2019-ncov/index.jsp


Stiftung Gesundheitswissen: Informationen zum Corona-Virus

https://www.stiftung-gesundheitswissen.de/presse/wie-umgehen-mit-corona


Bundeszentrale für gesundheitliche Aufklärung: Informationen zum Corona-Virus

https://www.infektionsschutz.de/coronavirus-sars-cov-2.html

 

Informationen zu Hilfs- und Unterstützungsangeboten des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend

https://www.bmfsfj.de/bmfsfj/themen/corona-pandemie

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