Entgeltgleichheit

Gender Pay Gap schrumpft: Jetzt nicht lockerlassen

Der Gender Pay Gap ist nach Angaben des Statistischen Bundesamtes von 20 auf 19 Prozent geschrumpft. „Kein Grund, die Füße hochzulegen“, sagt dbb frauen-Chefin Milanie Kreutz. Sie fordert deutlich größere Anstrengungen, um den Ursachen von geschlechterbedingten Verdienstunterschieden endlich den Garaus zu machen.

„Weniger ist mehr. Das ist ganz klar der Maßstab, den wir im Kampf gegen den Gender Pay Gap ansetzen“, stellte dbb frauen-Chefin Milanie Kreutz am 9. Dezember 2020 heraus. Und dennoch: Schrumpfe der Verdienstabstand nach Jahren um nur ein Prozent, so sei das auch ein Zeichen dafür, dass die aktuellen Bemühungen nicht ausreichten, um die Entgeltlücke auf absehbare Zeit zu schließen. „Wir dürfen jetzt nicht lockerlassen“, betonte Kreutz. „Politik und Arbeitgeber könnten deutlich mehr erreichen – wenn sie an einem Strang ziehen würden.“

Gerade die Erkenntnisse aus dem öffentlichen Dienst verdeutlichten, dass in Deutschland vor allem die versteckten geschlechterbedingten Diskriminierungen bei der Bezahlung ein ernstzunehmendes Problem darstellten. „Trotz Tarifsystem und vordergründig geschlechtsneutraler Bezahlstrukturen besteht auch in den Verwaltungen ein signifikanter Verdienstunterschied. Er entspricht in etwa dem bereinigten Gender Pay Gap“, stellte Kreutz heraus. Die Ursachen seien unter anderem im Beurteilungswesen zu finden, das noch immer Präsenz, durchgängige Erwerbsverläufe und lange Arbeitszeiten belohne. „In Teilzeit erbrachte Arbeitsleistung wird durchschnittlich schlechter bewertet als solche, die in Vollzeit erfolgt. Das betrifft vor allem Frauen, die ihre Arbeitszeit aus familiären Gründen deutlich häufiger reduzieren als Männer“, so Kreutz. In der Folge würden sie langsamer oder gar nicht befördert. „Gut dotierte Stellen und Führungspositionen rücken somit in unerreichbare Ferne. Das muss sich endlich ändern.“

Seit Langem fordern die dbb frauen eine Kehrtwende bei der dienstlichen Beurteilung im öffentlichen Dienst, um die Aussichten von weiblichen Beschäftigten auf Führungspositionen zu verbessern und die Ursachen für geschlechterbedingte Verdienstunterschiede abzubauen. Danach müssen Beurteilungskriterien nicht nur genderneutral formuliert, sondern auch in ihrer Wirkung diskriminierungsfrei sein. Darüber hinaus befürworten die dbb frauen einen lebensphasenorientierten Zuschnitt der Beurteilungszeiträume sowie die gezielte Sensibilisierung der Führungskräfte, um mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu verhindern.

 

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