Gewerkschaftlicher Unterlassungsanspruch bei tarifwidriger Regelungsabrede

Eine Gewerkschaft kann im Zeitraum der zwingenden Geltung eines Tarifvertrags einen Anspruch auf Unterlassung tarifwidriger Regelungsabreden haben (BAG, Beschluss vom 7. Juni 2017, Aktenzeichen 1 ABR 32/15). 

Der Fall

Die beteiligten Arbeitgeber betreiben Kliniken in Sachsen-Anhalt und waren bis zur Kündigung ihrer Verbandsmitgliedschaft zum Ende des Jahres 2012 unmittelbar an den TVöD gebunden. Der TVöD wurde in der Folge verändert. Nachdem Verhandlungen mit der in den Betrieben vertretenen Gewerkschaft über einen Sanierungstarifvertrag gescheitert waren, vereinbarten die Arbeitgeber mit den Betriebsräten Regelungsabreden über eine Reduzierung der Arbeitszeit, den Verzicht auf Sonderleistungen und den befristeten Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen. Die Gewerkschaft machte Unterlassung der Durchführung der Regelungsabreden geltend. 

Die Entscheidung

Die Gewerkschaft hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Eine Gewerkschaft kann zwar grundsätzlich einen Anspruch auf Unterlassung tarifwidriger Regelungsabreden haben, wobei bereits dann die Koalitionsfreiheit der Gewerkschaft betroffen sei, wenn die Maßnahmen darauf gerichtet seien, die Wirkung des von Koalitionen geschaffenen Tarifrechts zu vereiteln. Dies gelte auch für nichtige, rechtlich nicht durchsetzbare Maßnahmen, da diese eine faktische Wirkung entfalten können. Geltendes Tarifrecht kann allerdings nur dann verdrängt werden, wenn der jeweilige Tarifvertrag normativ gilt. Dies war vorliegend nicht der Fall. Durch den Verbandsaustritt der Arbeitgeber und die anschließende Änderung des TVöD befand sich dieser nur noch in der Nachwirkung und konnte von abweichenden Vereinbarungen verdrängt werden. Die Tarifvertragsparteien haben dann keine ausschließliche Regelungskompetenz mehr. 

Das Fazit

Das BAG stellt erneut im Sinne der Gewerkschaften klar, dass diese einen Unterlassungsanspruch bezüglich tarifwidriger Betriebsvereinbarungen oder Regelungsabreden haben können. Das Gericht hat dies nun dahingehend konkretisiert, dass als Voraussetzung ein unmittelbar und zwingend geltender Tarifvertrag vorliegen muss. Darüber hinaus hat das Gericht erneut seine Rechtsprechung zum Ende der Tarifbindung bestätigt. Nach Austritt aus einem Arbeitgeberverband ist der Arbeitgeber nur so lange an die zuvor abgeschlossenen Tarifverträge gebunden, bis diese abgeändert werden. Danach befinden sich diese nur noch in der Nachwirkung und können verdrängt werden.

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