Außerordentliche betriebsbedingte Kündigung nach erfolglosem Clearingverfahren

Arbeitgebende können die außerordentliche betriebsbedingte Kündigung von Überhangkräften nicht damit begründen, dass sich diese längere Zeit erfolglos intern beworben haben (BAG, Urteil vom 27. Juni 2019, Aktenzeichen 2 AZR 20/19).

Der Kläger war bei der Beklagten, einem Luftfahrtunternehmen, seit 1988 beschäftigt. Zuletzt war er als Allrounder Finanz- / Rechnungswesen im Bereich Bordverkaufsabrechnung tätig und aufgrund tariflicher Regelungen ordentlich unkündbar. Die Abteilung des Klägers wurde aufgrund interner Umstrukturierungsmaßnahmen 2014 in eine andere Stadt verlegt. Die Beklagte vereinbarte mit dem örtlichen Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan. In diesem war für die Arbeitnehmenden, deren Arbeitsplatz wegfiel, ein so genanntes Clearingverfahren vorgesehen. Danach bestand für die betroffenen Mitarbeitenden die Möglichkeit, sich auf offene Stellenangebote innerhalb des Konzerns zu bewerben, die ihnen zuvor von der Beklagten benannt wurden. Das Verfahren wurde mit dem Kläger drei Jahre durchgeführt, in denen er sich unter anderem auch durch Sprachkurse weiterqualifizierte. Nachdem er sich erfolglos auf mehrere interne Stellenangebote beworben hatte, kündigte die Beklagte im September 2017 dem Kläger betriebsbedingt außerordentlich mit einer Auslauffrist zum März 2018. Hiergegen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage, da er der Ansicht ist, es liege kein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor. Die Beklagte hingegen meint, der Arbeitsplatz des Klägers sei entfallen und es habe keine anderweitige Möglichkeit der Weiterbeschäftigung gegeben. Zudem sei eine Sozialauswahl nach durchgeführtem Clearingverfahren aufgrund kollektiv-rechtlicher Vereinbarungen entbehrlich gewesen.

Wir bereits die Vorinstanzen gab auch das BAG dem Kläger Recht. Die außerordentliche Kündigung ist nicht wirksam erfolgt, denn es mangelt an einem wichtigen Grund gemäß § 626 Abs. 1 BGB. Hierfür müssen sämtliche denkbaren Alternativen ausscheiden, den betroffenen Mitarbeiter – gegebenenfalls auch zu geänderten arbeitsvertraglichen Bedingungen und nach entsprechender Umschulung – im Unternehmen weiter zu beschäftigen. Dies hat die Beklagte nach Ansicht des BAG vorliegend aber gerade nicht geprüft und ausreichend dargelegt. Die Beklagte berief sich im Wesentlichen auf das erfolglos durchgeführte Clearingverfahren und darauf, dass die entsprechenden Fachbereiche den Kläger als ungeeignet für die jeweils zu besetzende Stelle angesehen haben. Sie hat jedoch nicht nachgewiesen, dass eine Umorganisation oder das „Freimachen“ geeigneter gleichwertiger Arbeitsplätze nicht möglich gewesen wäre. Zudem liegt auch deshalb kein wichtiger Grund vor, weil die Beklagte die nach § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) notwendige Sozialauswahl nicht getroffen hat. Denn das erfolgte Clearingverfahren ersetzt nicht die erforderliche Sozialauswahl, da diese erst dann zum Tragen kommt, wenn keine alternativen Möglichkeiten für eine Weiterbeschäftigung bestehen.

Zu Recht bestehen sehr hohe Hürden für Arbeitgebende, eine wirksame betriebsbedingte außerordentliche Kündigung gegenüber einem ordentlich unkündbaren Beschäftigten auszusprechen. Interne Stellenangebote können sinnvoll sein, um Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten anzubieten. Sie sind jedoch kein Ersatz für den gesetzlichen Kündigungsschutz.