Homeoffice keine Alternative bei Änderungskündigung

Die Option, dem Arbeitnehmer die Arbeitsleistung im Homeoffice zu ermöglichen, ist kein milderes Mittel im Vergleich zu einer Änderungskündigung, die auf eine Veränderung des Arbeitsortes abzielt (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG), Urteil vom 4. November 2024, Aktenzeichen 9 Sa 42/24).

Der Kläger war bei der Beklagten als Meister für Endmontage, Kühlturmbau und Versand tätig. Die Arbeitgeberin war berechtigt, dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner Interessen jederzeit ein anderes Aufgaben- und Verantwortungsgebiet im Innen- und Außendienst zu übertragen, sofern dieses seinen Fähigkeiten und Qualifikationen entsprach und die Vergütung hiervon unberührt blieb. Aus wirtschaftlichen Gründen gab die Arbeitgeberin den bisherigen Standort auf und verlagerte den Betrieb an einen 240 km entfernten Ort. In diesem Zusammenhang sprach sie gegenüber dem Kläger eine Änderungskündigung aus und bot ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu ansonsten unveränderten Bedingungen am neuen Standort an. Der Kläger nahm die Änderung unter Vorbehalt an und erklärte, dass er die Tätigkeit grundsätzlich im Homeoffice von seinem Wohnort ausüben könne und für Besprechungen zum neuen Standort reisen würde. Er habe in der Vergangenheit regelmäßig im Homeoffice gearbeitet. Die vollständige Tätigkeit sei im Homeoffice zumutbar sowie technisch und organisatorisch umsetzbar. Ein Umzug sei nicht zumutbar. Der Kläger beantragte die Feststellung, dass die Änderungskündigung rechtsunwirksam sei. Die Klage blieb jedoch ohne Erfolg, woraufhin der Kläger Berufung einlegte.

Der Kläger unterlag erneut. Streitig war allein, ob die Beklagte verpflichtet gewesen wäre, dem Kläger eine Tätigkeit im vollständigen Homeoffice zu ermöglichen. Ob die Beklagte mit der Änderungskündigung jede Form von Homeoffice ausschließen wollte, ist dabei unerheblich. Denn es bestand zwischen den Parteien keine vertragliche Vereinbarung über eine Tätigkeit im Homeoffice. Solche Einsätze unterliegen allein dem Weisungsrecht der Arbeitgeberin gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO). Auch wenn der Kläger in der Vergangenheit teilweise im Homeoffice gearbeitet hat, ergibt sich daraus kein Anspruch auf eine dauerhafte Tätigkeit von zu Hause. Ein vollständiger Homeoffice-Arbeitsplatz war bislang nicht eingerichtet. Der Kläger war auch früher nur an einzelnen Tagen im Homeoffice tätig. Die nun von ihm verlangte ausschließliche Tätigkeit im Homeoffice stellt daher eine neue, in dieser Form bisher nicht bestehende Arbeitsform dar. Arbeitgebende sind grundsätzlich nicht verpflichtet, einen solchen Arbeitsplatz einzurichten. Dies fällt in ihre unternehmerische Entscheidungsfreiheit. Ein Anspruch auf dauerhafte Arbeit im Homeoffice besteht nur in besonderen Ausnahmefällen, etwa bei gesundheitlichen Risiken oder familiären Notlagen. Solche Gründe wurden vom Kläger nicht dargelegt. Die Beklagte hat zudem nachvollziehbar begründet, warum sie künftig eine Präsenzarbeit am neuen Standort verlangt.

Das Urteil ist ein Rückschlag für Beschäftigte, die auf mehr Flexibilität durch Homeoffice hoffen. Auch wenn der Kläger nachweislich bereits regelmäßig von zu Hause gearbeitet hatte und eine vollständige Tätigkeit im Homeoffice technisch möglich gewesen wäre, hat das Gericht klargestellt: Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, im Rahmen einer Änderungskündigung eine dauerhafte Tätigkeit im Homeoffice anzubieten – selbst wenn dies als milderes Mittel erscheinen könnte. Die Revision zum BAG liegt nun vor.