Tonmitschnitt von Personalgespräch rechtfertigt außerordentliche Kündigung

Laut dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Urteil vom 3. Juni 2026, Aktenzeichen 21 Sa 63/25) genügt schon der objektiv gestützte, dringende Verdacht einer heimlichen Audioaufzeichnung eines Personalgesprächs für eine außerordentliche Kündigung. 

Der Fall

Der Kläger war seit September 2023 bei der Beklagten als technischer Sachbearbeiter beschäftigt. Am 2. Juni 2025 fand bei der Beklagten ein etwa einstündiges Personalgespräch statt. An diesem nahmen der Kläger sowie drei Personen auf Seiten der Beklagten teil. Während des Gesprächs lag auf dem Tisch vor dem Kläger dessen Smartphone, mit dem Display nach unten gedreht, sowie zwei Bluetooth-Kopfhörer. Diese befanden sich nicht in ihrem Ladecase, sondern lagen lose auf dem Smartphone des Klägers. Der Kläger hatte zwar einen Schreibblock und einen Stift dabei, machte sich im Verlauf des Gesprächs aber so gut wie keine Notizen. 

Noch am selben Abend versandte der Kläger an die Gesprächsteilnehmer eine Mail, in der er zu einigen Punkten aus dem Gespräch Stellung nahm. Der Mail war ein als „Gedächtnisprotokoll“ betiteltes Dokument beigefügt. 

Dieses Protokoll war acht Seiten lang und in kleiner Schrift gedruckt. Es gab das gesamte Gespräch in direkter wörtlicher Rede wieder und enthielt grammatikalische Fehler und unverständliche Passagen, wie sie bei automatisierten Transkriptionen üblich sind. Am nächsten Vormittag rief der Kläger die Mail zwar zurück, die Arbeitgeberin hatte diese aber bereits gesichert. 

Sie eröffnete dem Kläger am nächsten Tag den Verdacht, dass er das Gespräch unerlaubt aufgezeichnet habe, und hörte den Kläger zur beabsichtigten Kündigung sowie den Verdachtsmomenten an. Der Betriebsrat stimmte der Kündigung zu. Sodann kündigte die Arbeitgeberin dem Kläger außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Dagegen wandte sich der Kläger vor Gericht. 

Die Entscheidung

Genau wie die erste Instanz hielt auch das Landesarbeitsgericht die außerordentliche Kündigung für wirksam. Insbesondere reichten dem Gericht die Verdachtsmomente zu deren Rechtfertigung aus. Gemäß § 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden, wenn Arbeitgebenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Dabei sind sowohl die Umstände des Einzelfalls als auch Interessen beider Vertragsteile zu berücksichtigen. Laut Gericht ist der heimliche Mitschnitt eines Personalgesprächs grundsätzlich geeignet, auch eine außerordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Das Recht, selbst zu bestimmen, ob die eigene Stimme aufgezeichnet wird, sei grundrechtlich geschützt, da es unter das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Artikel 2 Absatz 1 in Verbindung mit Artikel 1 Absatz 2 Grundgesetz falle. Wegen der Schwere einer solchen Pflichtverletzung sei dann eine Abmahnung entbehrlich. 

Zudem könne auch der bloße Verdacht einer solchen Pflichtverletzung einen wichtigen Grund darstellen. Dafür muss der Verdacht dringend sein und sich auf konkrete Tatsachen stützen. Arbeitgebende müssen alles unternommen haben, um den Sachverhalt aufzuklären, insbesondere muss der oder die Beschäftigte angehört worden sein. Auch muss der Verdacht geeignet sein, das Vertrauen zwischen den Parteien so zu zerstören, dass das Arbeitsverhältnis nicht fortgesetzt werden kann. 

Die Voraussetzungen der Verdachtskündigung sah das Gericht erfüllt. Insbesondere lägen mit dem umfassenden „Gedächtnisprotokoll“, das ein einstündiges Gespräch in wörtlicher Rede mit auffälligen Fehlern wiedergab, kombiniert mit dem grundsätzlich zur Tonaufnahme geeigneten, auf dem Tisch befindlichen Mobiltelefon des Klägers, genügend Indizien vor, um einen dringenden Verdacht zu begründen. Die Beklagte hatte dem Kläger auch Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben. 

Das Fazit

Das Bedürfnis des Klägers, den Gesprächsverlauf zu dokumentieren, ist zwar verständlich – vor allem, weil in dem vorliegenden Fall – wie in der Praxis häufig – der Kläger allein mehreren Vertretenden der Arbeitgebendenseite gegenüber saß. Klar ist aber auch, dass ein heimlicher Tonmitschnitt das Vertrauen zwischen den Parteien unwiederbringlich zerstören kann. Beschäftigten ist zu raten, besser Vertretende aus Betriebs- oder Personalrat hinzuzuziehen. Diese können später nicht nur als neutrale Zeugen für den Gesprächsverlauf dienen, sondern auch ad hoc dem Kläger beratend und schützend zur Seite stehen.