Außerordentliche Kündigung im Tierpark: Tatkündigung und Verdachtskündigung scheitern

Eine außerordentliche Kündigung wegen einer behaupteten Pflichtverletzung ist unwirksam, wenn Arbeitgebende die Pflichtverletzung nicht beweisen können und eine Verdachtskündigung mangels vorheriger Anhörung der Arbeitnehmerin ausscheidet (Landesarbeitsgericht (LAG) Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 21. Oktober 2025, Aktenzeichen 2 SLa 45/25).

Der Fall

Die Klägerin war seit vielen Jahren als Tierparkmitarbeiterin bei der Beklagten beschäftigt. In der Vergangenheit war sie bereits mehrfach wegen Pflichtverstößen im Umgang mit Tieren und technischen Sicherungen abgemahnt worden. Am 31. Juli 2024 war sie für den so genannten Einsperrdienst zuständig und damit verpflichtet, unter anderem das Kängurugehege zu verschließen und den Elektrozaun zu aktivieren. Am Morgen des folgenden Tages stellte der Geschäftsführer der Beklagten fest, dass das Gehege zugänglich war. Die Beklagte warf der Klägerin daraufhin vor, das Gehege am Vorabend nicht ordnungsgemäß gesichert zu haben, und kündigte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage und bestritt, ihre Pflichten verletzt zu haben. Sie machte geltend, das Gehege ordnungsgemäß verschlossen zu haben. Zudem sei nicht ausgeschlossen, dass andere Mitarbeitende Zugang gehabt und das Gehege später wieder geöffnet hätten. Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, die Beklagte legte Berufung ein beim LAG Mecklenburg-Vorpommern.

Die Entscheidung

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Es hat entschieden, dass die außerordentliche Kündigung unwirksam ist. Die Rechtfertigung einer Tatkündigung hängt allein davon ab, ob im Kündigungszeitpunkt objektiv Tatsachen vorlagen, die zu der Annahme berechtigten, dem Kündigenden sei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses – im Fall der außerordentlichen Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist – unzumutbar gewesen. Vor diesem Hintergrund mag eine umfassende, der Kündigung vorausgehende Sachverhaltsaufklärung im eigenen Interesse der Arbeitgeberin liegen. Eine Tatkündigung scheiterte daran, dass die Beklagte den behaupteten Pflichtverstoß der Klägerin vor Gericht nicht habe nachweisen können. Die von ihr angeführten Indizien genügten nicht, um mit der erforderlichen Gewissheit festzustellen, dass allein die Klägerin das Kängurugehege unverschlossen gelassen und den Elektrozaun nicht aktiviert habe. Ebenso komme eine Verdachtskündigung nicht in Betracht, weil die Klägerin vor Ausspruch der Kündigung nicht zu den Verdachtsmomenten angehört worden sei. Auch eine Umdeutung der außerordentlichen in eine ordentliche Kündigung führe nicht zum Erfolg, da es auch insoweit an einem tragfähigen Kündigungsgrund fehle.

Das Fazit

Die Entscheidung verdeutlicht die rechtlichen Unterschiede zwischen Tatkündigung und Verdachtskündigung. Eine Tatkündigung setzt den Nachweis der Pflichtverletzung voraus. Eine Verdachtskündigung kann zwar bereits auf einen dringenden Verdacht gestützt werden, ist aber nur wirksam, wenn der Arbeitgebende die Arbeitnehmenden zuvor zu den Verdachtsmomenten anhören. Fehlt es sowohl am Tatnachweis als auch an der erforderlichen Anhörung, ist eine außerordentliche Kündigung unwirksam.