Außerordentliche Kündigung: Anhörung des Arbeitnehmers während des Urlaubs

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied mit Urteil vom 4. Dezember 2025 (Aktenzeichen 2 AZR 55/25), dass Arbeitgebende bei einer beabsichtigten außerordentlichen Kündigung die Anhörung des Arbeitnehmers zügig betreiben müssen. Ein laufender Erholungsurlaub rechtfertigt nicht, mehrere Wochen untätig zu bleiben. Andernfalls kann die Zweiwochenfrist des § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) ablaufen.

Der Fall

Der Kläger war seit 2006 bei der Beklagten beschäftigt und nach Auffassung der Parteien ordentlich nicht mehr kündbar. Am 27. April 2023 erhob ein Kollege den Vorwurf, der Kläger habe ihn während einer gemeinsamen Zugfahrt sexuell belästigt. Zu diesem Zeitpunkt befand sich der Kläger zunächst in Ruhezeit und anschließend bis zum 21. Mai 2023 in Erholungsurlaub. Über sein Diensthandy war er grundsätzlich erreichbar, musste während Ruhezeit und Urlaub aber nicht für die Beklagte erreichbar sein.

Die Beklagte unternahm während der Abwesenheit keinen Kontaktaufnahmeversuch, um den Kläger in der Sache anzuhören. Erst nach Rückkehr des Klägers hörte sie ihn zu dem Vorwurf an. Nach Anhörung des Betriebsrats kündigte sie das Arbeitsverhältnis am 6. Juni 2023 außerordentlich fristlos, hilfsweise außerordentlich mit Auslauffrist. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage; Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht gaben ihm Recht.

Die Entscheidung

Das BAG wies die Revision der Beklagten zurück. Die Kündigungen waren unwirksam, da die Zweiwochenfrist des § 626 Absatz 2 BGB versäumt war. Zwar dürfen Arbeitgebende bei Verdachtsmomenten weiter ermitteln und Arbeitnehmende anhören. Diese Ermittlungen müssen aber mit der gebotenen Eile erfolgen. Eine Anhörung darf im Regelfall nicht länger als eine Woche hinausgeschoben werden, sofern keine besonderen Umstände vorliegen. Der Erholungsurlaub des Klägers rechtfertigte das Zuwarten von mehr als drei Wochen nicht. Zwar ist der Urlaubszweck zu beachten; ein absolutes Kontaktaufnahmeverbot besteht aber nicht. Eine Kontaktaufnahme zur Klärung, ob der Arbeitnehmer an der Sachverhaltsaufklärung mitwirken kann und will, kann daher zulässig und zur Wahrung der Kündigungsfrist geboten sein. Da die Beklagte keinerlei Kontaktversuch unternommen und keine besonderen Hinderungsgründe dargelegt hatte, konnte sie den Beginn der Kündigungserklärungsfrist nicht hinausschieben. Der Vorwurf war ihr bereits am 27. April 2023 bekannt. Die Kündigung ging erst am 6. Juni 2023 zu. Auch eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung kam nicht in Betracht, weil der Betriebsrat nur zu der außerordentlichen Kündigung angehört worden war.

Das Fazit

Die Entscheidung zeigt, dass Arbeitgebende bei Verdachtskündigungen zwar sorgfältig ermitteln dürfen, dabei aber die Frist des § 626 Absatz 2 BGB beachten müssen. Urlaub schließt eine Kontaktaufnahme nicht generell aus. Wer ohne tragfähigen Grund untätig bleibt, riskiert, dass die außerordentliche Kündigung allein wegen Fristversäumnis unwirksam ist.