Entgeltanspruch bei Beschäftigungsverbot ab dem ersten Tag

Eine Arbeitnehmerin hat auch dann einen Anspruch auf Vergütung ab dem ersten Tag des Arbeitsverhältnisses, wenn sie aufgrund eines Beschäftigungsverbots noch keinen einzigen Tag gearbeitet hatte (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 30. September 2016, Aktenzeichen 9 Sa 917/16).

Die Parteien haben im November 2015 ein Arbeitsverhältnis vereinbart, das zum 1. Januar 2016 beginnen sollte. Im Dezember 2015 wurde aufgrund einer Risikoschwangerschaft der Klägerin ein ärztliches Beschäftigungsverbot erteilt. Sie forderte unter Berufung auf § 11 Mutterschutzgesetz (MuSchG) das Entgelt, das sie bei Arbeitsaufnahme ab Januar 2016 erhalten hätte. Der Beklagte lehnte dies unter Hinweis auf die zu keinem Zeitpunkt erfolgte tatsächliche Arbeitsaufnahme der Klägerin ab. Hiergegen ging die Klägerin gerichtlich vor.

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg hat der Klägerin recht gegeben und ihr die geforderten Beträge zugesprochen. Der Anspruch auf Arbeitsentgelt bei Beschäftigungsverboten setze keine vorherige Arbeitsleistung voraus. Es komme nur auf ein vorliegendes Arbeitsverhältnis und allein darauf an, dass die Arbeitsleistung aufgrund eines Beschäftigungsverbots unterblieben ist. Der Beklagte werde nach Auffassung des Gerichts hierdurch auch nicht unverhältnismäßig belastet, weil er die zu zahlenden Beträge aufgrund des Umlageverfahrens in voller Höhe erstattet erhalte. Das LAG Berlin-Brandenburg hat die Revision zum BAG zugelassen.

Ein Beschäftigungsverbot in der Schwangerschaft ist nicht mit einer Arbeitsunfähigkeit gleichzusetzen. Insofern gelten hier andere Maßstäbe und Grundsätze als bei der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Das MuSchG sieht generelle und individuelle Beschäftigungsverbote vor, die für Schwangere oder stillende Mütter gelten. Bei einem generellen Beschäftigungsverbot ist die Arbeitsleistung aufgrund von unabhängig von der Person bestehenden Gründen untersagt. Werdende und stillende Mütter dürfen beispielsweise keine schweren und gesundheitsgefährdenden Arbeiten durchführen, wie zum Beispiel Tätigkeiten, die mit Staub, Gasen, Hitze oder Kälte verbunden sind oder die hauptsächlich im Stehen verrichtet werden, sowie keine Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit ausüben. Neben den generellen Beschäftigungsverboten gibt es – wie im vorliegenden Fall – auch individuelle, die im Einzelfall aufgrund besonderer individueller Umstände ausgesprochen werden. Auch wenn ein Beschäftigungsverbot Organisationsschwierigkeiten für den Arbeitgeber mit sich bringt, weil er auf die Arbeitsleistung seiner Arbeitnehmerin meist unvorbereitet verzichten muss, so muss er nicht die vollen Kosten übernehmen, denn während eines Beschäftigungsverbots werden die finanziellen Belastungen durch das Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) reduziert. Insofern wird der Arbeitgeber in einem solchen Fall nicht übermäßig belastet.