Kriterien für die Stellenbesetzung im öffentlichen Dienst

Öffentliche Arbeitgebende können bei der Neubesetzung einer Stelle ein bestimmtes Auswahlprofil erstellen und die dortigen Kriterien auch gewichten. Hierbei sind sie jedoch nicht uneingeschränkt frei, wie das BAG in diesem Urteil klarstellte. Denn es ist dabei zu beachten, dass so genannte „harte“ fachliche Kriterien stärker gewichtet werden als die so genannten „weichen“ Kriterien. Auch sollten sich die im Anforderungsprofil genannten Kriterien bei der späteren Bewertung der Bewerber wiederfinden (BAG, Urteil vom 28. Januar 2020, Aktenzeichen 9 AZR 91/19). 

Der Fall

Der Kläger ist Volljurist und verfügt über die akademischen Grade „Master of Laws“ und „Master of Public Administration“. Er bewarb sich auf eine von der Beklagten ausgeschriebenen Stelle als „Leitende / -r Sachbearbeiter / -in für Öffentliche Ordnung und Sicherheit“. Das Anforderungsprofil setzte neben einer entsprechenden beruflichen Ausbildung unter anderem Folgendes voraus: Verwaltungserfahrung, selbstständiges und zuverlässiges Arbeiten mit Innovationsbereitschaft, hohes Maß an Verantwortung, Flexibilität, Stressbewältigung, Leistungsbereitschaft, fundierte Kenntnisse im Bereich EDV (MS-Office und Spezialsoftware im Ordnungsbehördlichen Bereich) sowie hohe Einsatzbereitschaft auch außerhalb der normalen Arbeitszeiten. Zu den Bewerbungsgesprächen lud die Beklagte von insgesamt zwölf Bewerbenden drei ein. Der Kläger erhielt keine Einladung zum Bewerbungsgespräch. Die Beklagte traf ihre Entscheidung aufgrund einer Auswahlmatrix, in der sie die Qualifikation der Bewerbenden nach Punkten (0 bis 3) bewertete. Zu diesen Kriterien gehörten unter anderem auch allgemeines Auftreten und Erscheinungsbild, allgemeine Berufserfahrung, verschiedene Aufgaben in Jobs, Mobilität, Grundmotivation, Teamfähigkeit, Verfügbarkeit und Lernbereitschaft. Die ausgeschriebene Stelle erhielt sodann ein Bewerber, den die Beklagte unter der Nummer 10 führte. Der Kläger bekam eine schriftliche Absage. Gegen diese Entscheidung reichte er Klage ein. Er hat die Auffassung vertreten, er sei nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der bestgeeignete Bewerber gewesen und daher von der Beklagten finanziell so zu stellen, als wäre ihm die Stelle übertragen worden. Zudem sei die Position richtigerweise mit der Entgeltgruppe 10, mindestens aber der Entgeltgruppe 9b TVöD / VKA zu bewerten. Der Kläger verlor letztlich in allen Instanzen. 

Die Entscheidung

Vorliegend bestätigte das BAG zwar das Urteil des Landgerichts, stellt aber klar, dass die Beklagte hier erhebliche Fehler bei der Bewertung der Bewerbenden gemacht hat.

Das Landgericht wies die Klage mit der Begründung ab, dass die Beklagte aufgrund der erarbeiteten Auswahlmatrix den Bewerber mit der Nummer 10 dem Kläger vorziehen durfte. Dieser Ansicht folgt das BAG jedoch nicht, da die Auswahlmatrix der Beklagten Kriterien enthält, die sich im Stellenprofil überhaupt nicht wiederfinden. Darüber hinaus sieht das BAG einen Verstoß gegen das in Art. 33 Abs. 2 Grundgesetz (GG) verankerte Leistungsprinzip, wenn sämtliche Kriterien gleich gewichtet werden. Denn danach hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt, zu denen auch solche Stellen wie die der Beklagten gehören. Dieser Grundsatz der Bestenauslese soll zum einen dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stellen im öffentlichen Dienst dienen. Des Weiteren wird dadurch auch ein subjektives Recht jedes Bewerbenden auf chancengleiche Teilnahme am Bewerbungsverfahren begründet. Im vorliegenden Fall hat das BAG nicht das von der Beklagten festgelegte Anforderungsprofil bemängelt, da dieses in Übereinstimmung mit den in Art. 33 Abs. 2 GG bestimmten Kriterien erstellt wurde. Vielmehr lag die Problematik nach Ansicht des Gerichts darin, dass die Beklagte einerseits rechtsfehlerhaft auf Kriterien zurückgegriffen hat, die nicht zur ausgeschriebenen Stelle gehören, und andererseits Kriterien nicht herangezogen hat, obwohl diese im Anforderungsprofil genannt waren. Zudem folgt das BAG der Auffassung des Klägers, dass die herangezogenen Kriterien – entgegen dem Gebot der Bestenauslese – alle gleich und nicht differenziert gewichtet wurden. So wird zum Beispiel „Fachliche Qualifikation“ mit „örtlicher Erreichbarkeit“ gleichgesetzt. „Wollte man beide Kriterien gleich gewichten, erhielte ein Bewerber, der nicht über die im Anforderungsprofil geforderte Qualifikation verfügt (0 Punkte), aber in unmittelbarer Nähe seines Dienstortes wohnt (3 Punkte), genauso viele Punkte gutgeschrieben wie ein Bewerber, der über die für die ausgeschriebene Stelle erforderliche Qualifikation verfügt (3 Punkte), aber seinen Wohnsitz in erheblicher Entfernung vom Dienstort hat (0 Punkte). Ein solches Ergebnis ist mit dem verfassungsrechtlichen Ziel der Bestenauslese nicht zu vereinbaren und liegt jenseits der Grenzen des dem Arbeitgeber bei der Gewichtung der Merkmale zustehenden Beurteilungsspielraums“, so das BAG. Letztlich scheiterte die Klage jedoch daran, dass der Kläger nicht hinreichend darlegen konnte, dass er nach den Kriterien Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung der Bestgeeignete unter den Bewerbenden war. 

Das Fazit

Öffentliche Arbeitgebende haben sowohl die Stellenausschreibung als auch die spätere Bewertung und Auswahl der Bewerbenden sorgfältig vorzunehmen. Hierbei sollte das Prinzip der Bestenauslese nach den Vorgaben des Art. 33 Abs. 2 GG unbedingt beachtet werden, denn bei Missachtung drohen mögliche Schadenersatzansprüche übergangener Bewerbender.

 

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