Keine feste Regelung für Probezeit bei kurzer Beschäftigung

Ist das Arbeitsverhältnis nur auf kurze Zeit befristet, gibt es keine feste Regelung für die Dauer der Probezeit. Entscheidend ist die Verhältnismäßigkeit im Einzelfall (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 30. Oktober 2025, Aktenzeichen 2 AZR 160/24).

Der Fall

Die Klägerin war seit dem 22. August 2022 bei der Beklagten im Customer Service beschäftigt. Das Arbeitsverhältnis wurde auf ein Jahr befristet und war ordentlich kündbar. Die Parteien vereinbarten eine viermonatige Probezeit mit einer zweiwöchigen Kündigungsfrist. Mit Schreiben vom 10. Dezember 2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 28. Dezember 2022. Die Klägerin wandte sich dagegen und machte vor Gericht geltend, die Probezeit von vier Monaten sei unverhältnismäßig lang. Daher könne die Kündigung frühestens unter Anwendung der gesetzlichen Frist des § 622 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch zum 15. Januar 2023 wirksam werden. Zudem vertrat sie die Auffassung, dass bei Unwirksamkeit der Probezeitklausel die vereinbarte Kündbarkeit des befristeten Arbeitsverhältnisses insgesamt wegfalle (§ 15 Absatz 4 Teilzeitbefristungsgesetz) beziehungsweise die Kündigung der sozialen Rechtfertigung nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bedürfe. Das Landesarbeitsgericht folgte teilweise dieser Argumentation, hielt die Probezeit für unverhältnismäßig und ging von einem Regelwert von 25 Prozent der Vertragsdauer aus (drei Monate). Die Kündigung sei zwar wirksam, greife aber erst zum 15. Januar 2023.

Die Entscheidung

Die Klägerin, die an der vollständigen Unwirksamkeit der Kündigung festhielt, hatte beim BAG keinen Erfolg. Das Gericht stellte klar, dass es keinen prozentualen Regelwert von 25 Prozent für die Bemessung einer zulässigen Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis gibt. Nach § 15 Absatz 3 TzBfG ist stets eine einzelfallbezogene Abwägung erforderlich, die sowohl die erwartete Dauer der Befristung als auch die Art der Tätigkeit berücksichtigt. Vorliegend sah der Senat die viermonatige Probezeit als verhältnismäßig an, insbesondere aufgrund des detaillierten Einarbeitungskonzepts der Beklagten, welches drei Ausbildungsphasen über insgesamt 16 Wochen vorsah. Selbst im Fall einer unverhältnismäßigen Probezeit hätte das BAG keinen Anlass gesehen, die Wartezeit des § 1 Absatz 1 KSchG zu verkürzen. Die Kündigung war folglich wirksam.

Das Fazit

Das BAG stellt klar, dass es für die Zulässigkeit einer Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen keinen pauschalen oder prozentualen Orientierungswert gibt. Trotzdem gilt es Grenzen zu beachten. Entscheidend ist, im Einzelfall die Dauer der Befristung und die Art der Tätigkeit gegeneinander abzuwägen. Für die Praxis bedeutet es eine Flexibilität arbeitsvertraglicher Gestaltung, die aber mit dem Einarbeitungs- und Beurteilungsbedarf kompatibel sein muss. Selbst eine unverhältnismäßig lange Probezeit führt nicht automatisch dazu, dass Kündigungen der sozialen Rechtfertigung nach dem KSchG unterliegen oder die ordentliche Kündbarkeit entfällt.