Überstunden: Wirksamkeit einer einzelvertraglich vereinbarten Ausschlussfrist

Die Parteien streiten über die Vergütung für mehr als 60 Arbeitsstunden, die der Kläger im Juli und August 2003 über die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich hinaus erbracht hat. Der Kläger war bei der Beklagten mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von 40 Stunden beschäftigt. Überstunden sollten nach dem zugrunde liegenden Formulararbeitsvertrag bereits durch das Bruttogehalt abgegolten sein. Der Vertrag bestimmte außerdem, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit Ablauf von zwei Monaten ab Fälligkeit verfallen, sofern sie nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht worden sind. Das Arbeitsgericht hat die Klage mangels einer rechtzeitigen schriftlichen Geltendmachung der Ansprüche abgewiesen.

Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht haben der Zahlungsklage jedoch entsprochen. Die Abgeltungsvereinbarung betrifft nach ihrem Sinn und Zweck nur die gesetzlich zulässigen Überstunden. Darüber hinausgehende Arbeit haben die Parteien überhaupt nicht berücksichtigt. Hierfür kann der Kläger trotz des gesetzlichen Verbots der Arbeit eine anteilige Vergütung verlangen. Weitergehende Ansprüche hat er nicht geltend gemacht. Deshalb ist nicht zu entscheiden, ob Überstunden bis zur Grenze der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit durch die Zahlung eines Monatsgehalts wirksam abgegolten werden können. Die Ansprüche sind auch nicht verfallen. Der Arbeitsvertrag der Parteien unterliegt der gesetzlichen Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen. Die einzelvertragliche Ausschlussfrist von zwei Monaten benachteiligt den Kläger unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben. Sie ist mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar und schränkt wesentliche Rechte, die sich aus der Natur des Arbeitsverhältnisses ergeben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet wird. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist eine Frist von weniger als drei Monaten für die erstmalige Geltendmachung auch unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten unangemessen kurz. Sie ist unwirksam mit der Folge ihres ersatzlosen Wegfalls bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen.

(BAG, Urteil vom 28. September 2005 -5 AZR 52/05)