Die Digitalisierung der öffentlichen Verwaltung bietet Frauen nur dann bessere Beschäftigungsmöglichkeiten, wenn flexible und familienfreundliche Karrieremodelle den beruflichen Aufstieg nicht behindern. „Führungskräfte, die ihren Beschäftigten großes Vertrauen entgegenbringen, werden mit hoher Leistungsbereitschaft belohnt“, stellte Helene Wildfeuer, Vorsitzende der dbb bundesfrauenvertretung, auf dem Behördenspiegel-Kongress „Digitaler Staat“ am 3. April 2019 in Berlin heraus.
Neben der Bereitstellung der digitalen Infrastruktur, der technischen Ausstattung und der IT-Sicherheit müssten auch die Rahmenbedingungen für mobiles und flexibles Arbeiten im Team geregelt werden. Dazu gehörten allgemeingültige Kontrollmechanismen ebenso wie flankierende Resilienz-Schulungen für Beschäftigte und Führungskräfte, um die Teammitglieder vor „Selbstausbeutung“ zu bewahren. „Mobil und flexibel zu arbeiten, darf nicht heißen, allzeitbereit und immer verfügbar zu sein. Das geht auf Dauer nach hinten los und führt nicht zu einer generellen Leistungssteigerung, sondern langfristig zu höheren Krankenständen und damit zu weniger Leistungsfähigkeit der Beschäftigten. Hier sind die Betriebsräte gefragt, dem Aufweichen der Arbeitsschutzregelungen entgegenzuwirken“, so Wildfeuer.
Mit Blick auf die Frage nach neuen Konzepten der Arbeitsorganisation forderte Wildfeuer, Teilzeitmodelle auch für Führungskräfte zu ermöglichen. „Die Frage nach einer neuen Leistungskultur ist das Kernthema bei der Digitalisierung im öffentlichen Dienst“, stellte Wildfeuer fest. Junge hochqualifizierte Frauen zögen bei der Berufswahl häufiger eine Tätigkeit im öffentlichen Sektor einer Anstellung in der Privatwirtschaft vor, da sie sich eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie erhoffen. Diesen Imagevorteil müsse der öffentliche Dienst im Ringen um qualifizierte Fachkräfte als Wettbewerbsvorteil ausbauen. „Führen in Teilzeit, Top- und Job-Sharing-Modelle sind wichtige Bausteine für eine gendergerechte digitale Arbeitswelt, die das Vertrauen in die Arbeitsleistung der Beschäftigten großschreibt“, machte Wildfeuer in diesem Zusammenhang deutlich.
Das setze jedoch ein Aufbrechen der Präsenzkultur voraus. Damit zwingend einhergehen müsse eine kritische Prüfung der Leistungsbeurteilung. „Die Arbeitsleistung von Teilzeitbeschäftigten wird bereits jetzt schon schlechter bewertet als die von Vollzeitkräften. Hier müssen wir ansetzen: Der Leistungsbegriff muss neu definiert werden, um der Fehlannahme, wer immer erreichbar ist, leistet grundsätzlich mehr, entgegenzuwirken“, betonte Wildfeuer. Vielmehr müssten die Arbeitsergebnisse zum Leistungsmaßstab werden. „Dazu müssen die Leistungskriterien, die bei der dienstlichen Beurteilung zugrunde gelegt werden, auf indirekt diskriminierende Tatbestände geprüft und wenn nötig, entsprechend neu gefasst werden“, so die Vorsitzende der dbb bundesfrauenvertretung.
Unterstützung erhielt Wildfeuer von Janna Gall, Hauptpersonalrätin des Hessischen Ministeriums des Innern und für Sport sowie stellvertretende Landesvorsitzende der DVG Hessen. Als Expertin für IT und Digitalisierung stellte sie die Herausforderungen für die Personalräte dar und erläuterte dringend erforderliche Schritte.