Mitbestimmung

Mitbestimmen – das bedeutet an Entscheidungen des Dienstherrn/Arbeitgebers beteiligt zu werden, Einfluss nehmen zu können auf die Gestaltung der Beschäftigungsbedingungen.

I. Grundlegendes zur Mitbestimmung

1. Warum Mitbestimmung so wichtig ist

Ob Mitbestimmung im öffentlichen Dienst, im Betrieb oder Unternehmen: Die Bedeutung der Mitbestimmung für den sozialen Frieden, das Verantwortungsbewusstsein und die Innovationsbereitschaft der Beschäftigten durch die Qualitätskontrolle der Unternehmensführung, den Schutz der Beschäftigten in Krisenzeiten und die Akzeptanz von Arbeitgeberentscheidungen ist allgemein anerkannt. Die Mitbestimmung stellt daher einen der Grundpfeiler für ökonomische, rechtliche und soziale Stabilität und dementsprechend einen unverzichtbaren Bestandteil der deutschen Wirtschaftsordnung dar.

 

Aber Mitbestimmung in der Theorie ist wenig wert. Die konkreten Arbeitsbedingungen werden sich nur dann verbessern, wenn sich jemand dafür einsetzt. Die verschiedenen Interessenvertretungen können viel bewirken, ob es um eine gerechte Verteilung von Chancen bei Fortbildung und Karriere geht, um Fragen der Arbeitszeitgestaltung und des Gesundheitsschutzes, um die Vertretung der Interessen der Kolleginnen und Kollegen bei Personalabbau oder Umstrukturierungen oder um die Gestaltung des Digitalisierungsprozesses.

2. Wer sind die Akteure der Mitbestimmung?

Welche Gremien und Akteure Mitbestimmung wahrnehmen und wie und in welchem Umfang Mitbestimmung möglich ist, richtet sich grob danach, ob es um den öffentlichen Dienst oder die Privatwirtschaft oder kirchliche Einrichtungen geht. Die Kirchen haben aufgrund ihres Selbstbestimmungsrechts für die Mitarbeiter ihrer Einrichtungen eigene Vertretungsordnungen geschaffen. In der öffentlichen Verwaltung setzen sich die Mitglieder der Personalräte für ihre Kolleginnen und Kollegen ein: im Bereich des Bundes richtet sich ihre Arbeit nach dem Bundespersonalvertretungsgesetz, in dem der Länder nach dem jeweiligen Landespersonalvertretungsgesetz. Bei allen Unterschieden, die aufgrund der 17 verschiedenen Gesetzgebungszuständigkeiten entstanden sind, sind die wesentlichen Grundzüge des Personalvertretungsrechts in Bund und Ländern doch identisch. Daher gelten die folgenden Ausführungen, soweit nicht ausdrücklich ein entsprechender Hinweis erfolgt, im Anwendungsbereich des BPersVG und der LPersVG gleichermaßen. In den Betrieben der Privatwirtschaft, genauer: bei allen in privater Rechtsform betriebenen Einrichtungen gilt demgegenüber das Betriebsverfassungsgesetz. Das gilt auch für einige ehemalige Staatsunternehmen, wie die Deutsche Post AG, die Deutsche Postbank AG und die Deutsche Telekom AG (die sogenannten Postnachfolgeunternehmen), die heute im internationalen Wettbewerb stehen. Bei der Deutschen Bahn AG folgt die betriebliche Mitbestimmung ebenfalls dem Betriebsverfassungsgesetz, die spezifischen Interessen der zugewiesenen Beamten werden jedoch von sog. „besonderen Personalräten“ wahrgenommen. Der dbb und seine dort vertretenen Fachgewerkschaften achten sehr darauf, dass auch in den privatisierten Unternehmen die Interessen der Beschäftigten nicht zu kurz kommen. Dazu gehört auch die Wahrnehmung und Ausweitung der Möglichkeiten der Mitbestimmung.

 

Neben der betrieblichen Mitbestimmung, wahrgenommen durch den Betriebsrat, steht in der Privatwirtschaft zusätzlich die Unternehmensmitbestimmung, die durch von der Arbeitnehmerseite gewählte Aufsichtsratsmitglieder wahrgenommen wird.

 

Nach dem Gesetz über Europäische Betriebsräte (EBRG) ist in gemeinschaftsweit tätigen Unternehmens(gruppen) unter bestimmten Voraussetzungen ein Europäischer Betriebsrat zu bilden.

 

Die Vertretung der Interessen der Beschäftigten durch von ihnen gewählte Vertreter für Personalrat, Betriebsrat und Aufsichtsrat wird ergänzt durch eine zweite Säule, die mit der Gestaltung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen im Interesse der Beschäftigten beauftragt ist, nämlich durch die Gewerkschaften. Diese sind bei der Vorbereitung allgemeiner Regelungen der beamtenrechtlichen Verhältnisse zu beteiligen bzw. gestalten als Tarifpartner der Arbeitgeber im Arbeitnehmerbereich durch Abschluss von Tarifverträgen die Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen.

II. Personalvertretungsrecht

Den Schwerpunkt der Arbeit in betrieblichen Interessenvertretungen engagierter Kolleginnen
und Kollegen unter dem Dach des dbb bilden die Personalvertretungen.

1. Rechtsstellung als Beschäftigtenvertreter (Stichworte partnerschaftlich, Ehrenamt, Kosten, Freistellung, Benachteiligungsverbot)

Vor der Bewerbung für ein Personalratsamt stellt sich sicherlich die Frage nach der Rechtsstellung. Nur wer seine künftigen Rechte und Pflichten kennt, kann objektiv entscheiden, ob eine Mitarbeit im Personalrat für sie oder ihn in Frage kommt. Prägend für die Arbeit im Personalrat ist der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Dieser Grundsatz bedeutet, dass das Zusammenwirken von Dienststellenleitern und Personalvertretungen nicht auf Konflikt, sondern auf gleichberechtigte Lösungsorientierung ausgerichtet ist. Dementsprechend ist der Personalrat Repräsentant der Beschäftigten gegenüber der Dienststelle und nicht der soziale Gegenspieler der Dienststellenseite. Dieser Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit durchzieht als Leitmotiv sowohl das Personalvertretungsgesetz des Bundes als auch die Gesetze der Länder. So heißt es in den Gesetzen, sinngemäß übereinstimmend, dass bei den Beteiligungsverfahren Dienststellenleiter und Personalrat über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten machen sollen.

 

Damit die vertrauensvolle Zusammenarbeit und das Gebot des Zusammenwirkens mit den in der Dienststelle vertretenen Gewerkschaften und Arbeitgebervereinigungen zum Wohle der Beschäftigten und zur Erfüllung der der Dienststelle obliegenden Aufgaben gelingen kann, muss zwischen allen Beteiligten ein Vertrauensverhältnis bestehen. Dazu gehört ganz zentral, dass über alles,was den Beteiligten im Rahmen ihrer Tätigkeit für den Personalrat bekannt wird, grundsätzlich Stillschweigen zu bewahren ist. Dementsprechend müssen alle, die Aufgaben oder Befugnisse nach dem Personalvertretungsgesetz wahrnehmen oder in der Vergangenheit wahrgenommen haben, über diejenigen Angelegenheiten und Tatsachen Stillschweigen bewahren, die entweder für die öffentliche Verwaltung oder aber für einzelne Beschäftigte von Bedeutung und nicht zur Kenntnisnahme Dritter bestimmt sind. Die Schweigepflicht findet des Weiteren ihren Niederschlag im Grundsatz der Nichtöffentlichkeit von Personalratssitzungen und Personalversammlungen.

 

Die Mitarbeit in der Personalvertretung ist ein Ehrenamt. Das bedeutet, dass für die Arbeit im Personalrat zwar kein zusätzliches Entgelt erzielt wird, aber im Gegenzug auch nicht auf die gewohnten Dienstbezüge bzw. das gewohnte Arbeitsentgelt verzichtet werden muss. Konkretisiert wird dieser Grundsatz der Ehrenamtlichkeit durch das Recht auf Freistellung zur Wahrnehmung von Personalratsaufgaben. Je nach Umfang der Personalratstätigkeit und Größe der Dienststelle kommen zeitweise Dienstbefreiungen, Teilfreistellungen bis hin zu Vollfreistellungen in Betracht. Das Personalratsmitglied wird also zum Zweck der Wahrnehmung personalvertretungsrechtlicher Aufgaben von seinen dienstlichen Pflichten entlastet. Seine personalvertretungsrechtlichen Aufgaben sind während der dienstüblichen Arbeitszeit abzuwickeln. Das Personalratsmitglied ist in dem Umfang, in dem es von der Pflicht zur Arbeitsleistung befreit ist, verpflichtet, Personalratsarbeit zu leisten. Ist ein Personalratsmitglied teilweise oder vollständig von der Arbeitspflicht befreit, gilt das sogenannte Lohnausfallprinzip. Danach sind alle individuellen Bezüge und Entgeltbestandteile weiterzuzahlen, die es erhalten hätte, wenn es nicht zwecks Wahrnehmung von Personalratsaufgaben freigestellt worden wäre. Aufwendungen, die es wegen seiner Tätigkeit für den Personalrat nun nicht hat,werden natürlich nicht erstattet, denn das Personalratsmitglied soll durch die Wahrnehmung des Amtes nicht schlechter, aber eben auch nicht bessergestellt werden. Auch an den Instrumenten der Leistungsbezahlung nimmt das Personalratsmitglied teil; ist es ganz überwiegend oder vollständig freigestellt, kann und darf eine dienstliche Beurteilung nicht erfolgen. Daher wird sein beruflicher Werdegang in Orientierung an eine Gruppe mit ihm vergleichbarer Beschäftigter fiktiv fortgeschrieben.

 

Hinzu tritt ein Anspruch aller Personalratsmitglieder auf Besuch von Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die für die Ausübung ihrer Tätigkeit notwendige bzw. nützliche Kenntnisse vermitteln. Die Kosten der Schulungs- und Bildungsveranstaltungen trägt die Dienststelle, die das Personalratsmitglied hierfür freizustellen hat.

 

Abgerundet wird der Rechte- und Pflichtenkatalog der Personalratsmitglieder durch den Schutz vor Kündigung, Versetzung und Abordnung. Die Personalvertretungsgesetze bzw. das Kündigungsschutzgesetz wollen mit den entsprechenden Regelungen die ungestörte, unabhängige Amtsausübung der Mitglieder der Personalvertretung sicherstellen. Diese sollen vor Maßnahmen geschützt werden, die sie vorübergehend oder auf Dauer daran hindern könnten, ihr Mandat wahrzunehmen. Die ordentliche Kündigung eines Personalratsmitglieds ist gar nicht zulässig. Für eine außerordentliche Kündigung müssen Tatsachen vorliegen, die zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der Kündigungsfrist berechtigen; darüber hinaus bedarf es der Zustimmung des Personalrats. Erteilt der Personalrat die Zustimmung zur außerordentlichen Kündigung seines Mitglieds aber nicht oder lässt er die Äußerungsfrist verstreichen, muss die Dienststelle beim zuständigen Verwaltungsgericht einen Antrag auf Ersetzung der verweigerten Zustimmung stellen. Solange das Verfahren vor den Verwaltungsgerichten läuft, kann das Personalratsmitglied sowohl seine berufliche Tätigkeit als auch sein Personalratsamt weiter ausüben.

 

Zudem besteht für Mitglieder des Personalrats Versetzungs- und Abordnungsschutz. Sie sollen nicht ihrem  Vertretungsbereich entzogen werden können. Die Hürden für eine Versetzung oder Abordnung sind hoch. Sie sind grundsätzlich nur möglich, wenn entweder das betroffene Personalratsmitglied zustimmt oder - gegen den Willen des Personalratsmitglieds – wenn diese Maßnahmen aus wichtigen dienstlichen Gründen unvermeidbar sind und der Personalrat zustimmt.

 

wird fortgeführt

III. Betriebsverfassungsrecht

wird fortgeführt

IV. Recht der Schwerbehindertenvertretungen

wird fortgeführt

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