Aufgabe übernehmen. Zu den größten Jobbörsen für den öffentlichen Dienst zählen Interamt, das Stellenportal von service.bund.de sowie oeffentlicher-dienst.info. Dort finden sich Angebote für Beamtinnen und Beamte ebenso wie für Tarifbeschäftigte, außerdem Ausbildungsplätze, Praktika und Studiengänge. Abgedeckt sind sämtliche Laufbahnen auf Bundes-, Länder- und kommunaler Ebene. Stellenportale und Karriereseiten haben allerdings den Nachteil, dass Interessierte aktiv auf Jobsuche gehen müssen. Newsletter hingegen bringen neue Stellenangebote direkt zu den Bewerberinnen und Bewerbern. Viele Portale und Websites bieten entsprechende Dienste per E-Mail oder RSS-Feed an. Oft lassen sich diese Newsletter zudem personalisieren, sodass nur Informationen zu bestimmten Stellenprofilen verschickt werden. Voraussetzung ist jedoch, dass Interessierte die jeweilige Website besuchen und den Newsletter abonnieren. Social Media ist nicht gleich Social Media Stellenangebote über soziale Medien zu veröffentlichen, hat den Vorteil, dass sie auch Menschen erreichen, die den öffentlichen Dienst bislang nicht im Blick hatten. So stoßen auch potenzielle Bewerberinnen und Bewerber auf die Anzeigen, ohne gezielt danach gesucht zu haben. Manche Recruiting-Programme übernehmen diesen Schritt automatisch: Wird eine Anzeige auf der Website hochgeladen, erscheint sie zugleich auf Social Media. Üblicherweise laufen diese Anzeigen im Profil der Arbeitgeber neben den regulären Inhalten. Einige Einrichtungen betreiben jedoch eigene Kanäle, die ausschließlich für Stellenangebote vorgesehen sind. Ob soziale Netzwerke tatsächlich für die Stellensuche genutzt werden, hängt stark von der jeweiligen Plattform ab. Laut einer Umfrage von Persona verwenden 19 Prozent der Befragten LinkedIn und 17 Prozent XING. Deutlich geringer ist der Anteil bei Facebook und Instagram – hier liegen die Werte bei 8 beziehungsweise 7 Prozent. Plattformen wie LinkedIn oder XING sind konsequent auf die Arbeitswelt ausgerichtet und sprechen gezielt Menschen an, die sich für Beruf und Karriere interessieren. Das Recruiting kann dort auf unterschiedlichen Wegen erfolgen. Arbeitgebende haben Zugang zu speziellen Tools, die ihnen passende Nutzerinnen und Nutzer vorschlagen – etwa Personen, die sich auf der Plattform als arbeitssuchend gekennzeichnet haben. Zudem können Unternehmen Stellenanzeigen direkt veröffentlichen, die dann den Suchenden entsprechend ihrer Präferenzen angezeigt werden. Wie in anderen sozialen Netzwerken lassen sich auch hier vielfältige Inhalte posten. Arbeitgebende können ein Unternehmensprofil mit Portfolio anlegen, damit Interessierte einen besseren Eindruck vom Arbeitgeber und dem Arbeitsalltag gewinnen. Gleichzeitig haben Infotainment-Beiträge das Potenzial, in den Feeds von Personen aufzutauchen, die das Unternehmen bisher noch nicht kannten. Umgekehrt gilt: Arbeitsuchende können gezielt nach passenden Arbeitgebern suchen oder eigene Inhalte veröffentlichen, durch die wiederum Unternehmen auf sie aufmerksam werden. Das Smartphone als Jobvermittler Wer junge Fachkräfte und Auszubildende gewinnen will, darf das Smartphone nicht ignorieren. Laut einer Umfrage des Digitalverbands Bitkom verbringen 16- bis 29-Jährige im Schnitt 182 Minuten täglich am Handy. Auch E-Recruiting-Anbieter wissen das und setzen auf SMS, Apps, QR-Codes und zahlreiche weitere digitale Kanäle. Zunehmend kommen dabei auch Anwendungen künstlicher Intelligenz zum Einsatz. Viele Prozesse in der digitalen Bewerbungsbearbeitung sind bereits automatisiert. KI kann etwa die Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern beschleunigen und präzisieren. Generative Systeme verfassen Stellenanzeigen, Chatbots beantworten Fragen und führen erste Gespräche. Vereinzelt werden sogar Bewerbungsgespräche mit KI-Avataren geführt, die anschließend eine Zusammenfassung für die Personalabteilung erstellen. Doch trotz aller Vorteile birgt der Einsatz von KI Risiken: Algorithmen können voreingenommen sein, ihre Kriterien bleiben oft intransparent. Deshalb sollte die finale Entscheidung immer bei einem Menschen liegen. Bei aller Euphorie über die Möglichkeiten des E-Recruitings darf die Realität nicht aus dem Blick geraten: Neue Systeme müssen zunächst erfolgreich eingeführt werden. Einige Anbieter haben das erkannt und bieten neben ihren Programmen auch deren Einrichtung und Schulungen als Dienstleistung an. Dennoch gilt: Neue Tools erfordern Zeit, Personal, Fachkenntnis und – nicht zuletzt – Geld. Zugleich gibt es nach wie vor viele Interessierte, die den klassischen Bewerbungsweg bevorzugen. Neue Systeme sollten daher mit Bedacht eingeführt werden. Sie müssen leicht verständlich und unkompliziert zu bedienen sein – sowohl für die Bewerberinnen und Bewerber als auch für die Personalabteilungen. dsc © Unsplash.com/Brooke Cagle (2) FOKUS 21 dbb magazin | September 2025
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