DBB AKADEMIE Urlaub? Keinen Stress, bitte! Rund um den Urlaub ist eine Fülle von Details zu beachten. Hier kommt eine Übersicht über die wichtigsten Aspekte unter Beachtung der gesetzlichen- und tariflichen Regelungen sowie zahlreicher gerichtlicher Entscheidungen. Urlaubsdauer – darf’s auch mehr sein? Die Berechnung des Urlaubs (gesetzlicher Mindesturlaub von 20 Tagen und tariflicher Mehrurlaub von zehn Tagen) erfolgt bezogen auf das Kalenderjahr, sodass ein Beschäftigter mit einem Jahresvertrag vom 1. Juni bis 31. Mai für das erste Kalenderjahr 20 Tage (gesetzlicher Mindesturlaub, keine Zwölftelung nach § 5 Abs. 1a oder c BUrlG) und für das zweite Kalenderjahr 13 Tage (5/12 von 30 Tagen nach § 26 Abs. 2b TVöD/TV-L), insgesamt also 33 Tage Urlaub erhält. Arbeitet der Beschäftigte an mehr oder weniger als fünf Tagen pro Woche, werden die Urlaubsansprüche entsprechend angepasst, in einer 4-Tage-Woche ergeben sich also 30 × 4/5 = 24 Urlaubstage (der Beschäftigte kommt damit in einer 4-Tage-Woche ebenfalls auf einen sechswöchigen Gesamturlaub). Bei einer unterjährigen Veränderung der Anzahl der Wochenarbeitstage (häufig im Kontext einer Arbeitszeitreduzierung, zum Beispiel nach Rückkehr aus der Elternzeit) erfolgt eine abschnittsweise Berechnung. Ein Beschäftigter, der von Januar bis April in einer 5-Tage- und ab Mai in einer 4-Tage-Woche arbeitet, erhält 26 Urlaubstage (von Januar bis April: 4/12 × 30 Tage und von Mai bis Dezember 8/12 × 30 × 4/5). Damit kommt er im Sommer (in der 4-Tage-Woche) auf sechseinhalb Wochen Urlaub. Bei einem Ein- oder Austritt im Verlauf des Jahres ist zu beachten, dass der Urlaubsanspruch für jeden vollen Monat des Arbeitsverhältnisses erworben wird. Bei einem Eintritt zum 15. September gibt es also für Oktober, November und Dezember insgesamt 7,5 beziehungsweise aufgerundet acht Urlaubstage. Bei einem Austritt zum 30. April gibt es für die Monate Januar bis April insgesamt zehn Urlaubstage. Nach § 5 Abs. 1c) BUrlG findet die Zwölftelregelung (dort bezogen auf den gesetzlichen Mindesturlaub) nur bei einem Austritt in der ersten Hälfte des Jahres statt; bei einem Austritt Ende Juli gibt es also den vollen gesetzlichen Urlaubsanspruch von 20 Tagen und damit mehr als nach dem Tarifvertrag (7/12 × 30 = 17,5) zustehen würde. Doppelansprüche werden gemäß § 6 BUrlG ausgeschlossen, sodass ein Beschäftigter, der zum 1. September eingestellt wurde und beim alten Arbeitgeber schon 25 Urlaubstage genommen hatte, nur noch fünf Tage (statt 4/12 × 30 = 10 Urlaubstage) erhält. Der alte Arbeitgeber muss eine Bescheinigung über den genommenen Urlaub ausstellen. Während einer (auch längeren) Erkrankung erwirbt man Urlaubsansprüche, nicht aber während eines unbezahlten Sonderurlaubs. Für jeden vollen Monat der Elternzeit, in der keine Teilzeit beim Arbeitgeber geleistet wird, kann der Arbeitgeber den Urlaubsanspruch um ein Zwölftel kürzen. Es ist also günstig, die Elternzeit nicht am Beginn des Monats anzutreten und schon kurz vor Monatsschluss zu beenden. Eine Kürzung für die Elternzeit kommt nicht mehr in Betracht, wenn sich der Urlaubsanspruch am Ende des Beschäftigungsverhältnisses nach § 7 Abs. 4 BUrlG schon zu einem Zahlungsanspruch gewandelt hat. Der Arbeitgeber stellt frei Ein Anspruch darauf, Urlaub nehmen zu dürfen, besteht gemäß § 4 BUrlG erst nach sechsmonatiger Wartezeit, auf deren Einhaltung der Arbeitgeber bestehen kann, aber nicht muss. Der Arbeitgeber legt den Urlaub nach § 7 Abs. 1 BUrlG unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers und damit normalerweise nur auf dessen Antrag hin fest. Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, dabei soll ein Urlaubsteil von zwei Wochen angestrebt werden, um den Erholungszweck zu erreichen (vgl. PE zu § 5 Abs. 1 Satz 5 TVöD/ TV-L). Kommt eine Einigung über die konkrete Festsetzung des Urlaubs nicht zustande, insbesondere weil der Arbeitgeber entgegenstehende betriebliche Interessen oder kollidierende Urlaubswünsche anderer Beschäftigter anführt, entscheiden Personal- oder Betriebsrat mit. Diese bestimmen normalerweise auch mit über generelle Urlaubsgrundsätze (Ausnahme: LPVG NW) und den jährlichen Urlaubsplan. Dabei sind Urlaubssperren und Betriebsferien denkbar, Letzteres aber nur, wenn eine ausreichende Zahl von Urlaubstagen zur freien Disposition verbleiben. Erkrankt der Beschäftigte während des Urlaubs, werden die nachgewiesenen AU-Tage wieder gutgeschrieben (§ 9 BUrlG). Urlaub ist grundsätzlich im Kalenderjahr zu nehmen und wird nach § 7 Abs. 3 BUrlG nur ausnahmsweise übertragen und muss dann © redtiger9/stock.adobe.com 38 SERVICE dbb magazin | Juli/August 2025
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