Kündigung eines Polizisten wegen außerdienstlicher Straftat möglich

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Polizisten ist in der Regel gerechtfertigt, wenn er außerdienstlich gegen das Betäubungsmittelgesetz verstoßen hat (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 25. Oktober 2011, Aktenzeichen 19 Sa 1075/11).

 

Der Fall

Der Kläger war seit dem Jahr 2001 bei der Beklagten, dem Land Berlin, angestellt. Er war als Wachpolizist im Objektschutz tätig und übte seinen Dienst uniformiert und mit Dienstwaffe aus. Nachdem bei ihm Drogen gefunden worden waren, erhob die Staatsanwaltschaft Anklage gegen ihn wegen Verstoßes gegen das Betäubungsmittelgesetz. Daraufhin kündigte die Beklagte sein Arbeitsverhältnis fristgemäß. Gegen diese Kündigung ging der Kläger gerichtlich vor. Er argumentierte, dass die Kündigung deshalb nicht gerechtfertigt sei, da die Straftat außerdienstlich begangen worden sei. Der Beklagten sei seine Weiterbeschäftigung zuzumuten gewesen. Zwischenzeitlich wurde der Kläger wegen der Herstellung von Drogen zu einer Freiheitsstrafe von elf Monaten auf Bewährung verurteilt.

 

Die Entscheidung

Die Klage hatte keinen Erfolg. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers war rechtmäßig. Der Verstoß gegen das Betäubungsmittelgesetz stellt einen ausreichenden Kündigungsgrund dar. Dass der Verstoß außerhalb des Dienstes des Klägers stattfand, ist in diesem Fall nicht erheblich. Denn von einem Polizisten, der hoheitliche Aufgaben wahrnimmt, kann unbedingte Rechtstreue erwartet werden. Dass sie einen Polizisten weiter beschäftigt, der in schwerwiegender Weise gegen das Strafgesetzbuch verstoßen hat, kann von der Beklagten nicht erwartet werden. Außerdem ist die Möglichkeit nicht auszuschließen, dass der Kläger seinen Dienst zukünftig unter Drogeneinfluss ausüben würde. Dies hätte für die Allgemeinheit unabsehbare Folgen. Die Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen.

 

Das Fazit

Eine fristgemäße Kündigung des Arbeitsverhältnisses kann aus betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen erfolgen. Verhaltensbedingte Gründe liegen dann vor, wenn eine Handlungsweise des Arbeitnehmers betroffen ist, die von ihm steuerbar ist, also geändert werden könnte. Kein verhaltensbedingter Grund läge etwa im Falle einer Krankheit vor, da diese vom Arbeitnehmer nicht gesteuert werden kann. Falls nun ein Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, das den Arbeitgeber grundsätzlich zu einer Kündigung berechtigt, muss der Arbeitgeber, bevor er tatsächlich kündigen kann, eine so genannte negative Zukunftsprognose erstellen. Er muss also die Situation abwägen und hierbei zu dem Ergebnis kommen, dass nicht erwartet werden kann, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten zukünftig ändert. Um diese Beurteilung für die Zukunft anstellen zu können, ist in der Regel eine Abmahnung des Arbeitnehmers erforderlich. Durch diese soll dem Arbeitnehmer sein Fehlverhalten vor Augen geführt, ein Hinweis auf die richtige Verhaltensweise gegeben und eine mögliche Kündigung bei Fortsetzung des Fehlverhaltens angedroht werden. Wenn der Arbeitnehmer trotz Abmahnung sein Verhalten nicht ändert, kann der Arbeitgeber in der Regel davon ausgehen, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten auch zukünftig nicht ändern wird. Dann kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Zu den Gründen, auf die der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung stützen kann, können auch Straftaten des Arbeitnehmers gehören, etwa wenn er im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses eine Straftat begangen hat. Aber auch eine Straftat im privaten Bereich kann – wie das vorliegende Urteil bestätigt – eine Kündigung rechtfertigen. Dies etwa dann, wenn die Straftat das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber irreparabel zerstört.

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