Rechtsfolge einer nicht nur vorübergehenden Arbeitnehmerüberlassung

Besitzt ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten Leiharbeitnehmer im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, kommt zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers nicht nur vorübergehend erfolgt (BAG, Urteil vom 10. Dezember 2013, Aktenzeichen 9 AZR 51/13).

Der Fall

Die Beklagte zu 1., deren alleiniger Gesellschafter ein Landkreis ist, betreibt Krankenhäuser. Die Beklagte zu 2. ist eine hundertprozentige Tochter der Beklagten zu 1. und besitzt eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Im Jahr 2008 stellte sie den Kläger als IT-Sachbearbeiter ein. Dieser wurde als Leiharbeitnehmer ausschließlich in Einrichtungen der Beklagten zu 1. eingesetzt. Der Kläger vertritt die Ansicht, dass zwischen ihm und der Beklagten zu 1. ein Arbeitsverhältnis besteht, denn er sei dieser nicht nur vorübergehend überlassen worden und das führe dazu, dass zwischen der Beklagten zu 1. und ihm ein Arbeitsverhältnis zustande gekommen sei.

Die Entscheidung

Das BAG hat die Auffassung des Klägers nicht bestätigt. Zwischen dem Kläger und der Beklagten zu 1. sei kein Arbeitsverhältnis zustande gekommen. Besitze ein Arbeitgeber die nach § 1 Abs. 1 Satz 1 AÜG erforderliche Erlaubnis, als Verleiher Dritten Leiharbeitnehmer im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit zu überlassen, komme zwischen einem Leiharbeitnehmer und einem Entleiher kein Arbeitsverhältnis zustande, wenn der Einsatz des Leiharbeitnehmers entgegen der Regelung in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG nicht nur vorübergehend erfolgt. Nach Ansicht der BAG-Richter fingiere § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG das Zustandekommen eines Arbeitsverhältnisses ausschließlich bei fehlender Erlaubnis des Verleihers zur Arbeitnehmerüberlassung, was vorliegend nicht der Fall war. Für eine analoge Anwendung dieser Vorschrift fehle es an einer planwidrigen Regelungslücke. Weder die europäische Leiharbeitsrichtlinie noch das AÜG sehen Sanktionsmöglichkeiten in einer solchen Konstellation vor. Art. 10 Abs. 2 Satz 1 der Leiharbeitsrichtlinie überlasse die Festlegung wirksamer, angemessener und abschreckender Sanktionen bei Verstößen gegen Vorschriften des AÜG den Mitgliedstaaten. Angesichts der Vielzahl möglicher Sanktionen obliege deren Auswahl nach Ansicht des BAG dem Gesetzgeber und nicht den Gerichten für Arbeitssachen.

Das Fazit

In seinen letzten Entscheidungen ist das BAG verstärkt gegen Missbrauch in der Leiharbeit vorgegangen. In seinem Beschluss vom 10. Juli 2013 (Aktenzeichen 7 ABR 91/11) haben die Bundesarbeitsrichter hervorgehoben, dass „vorübergehend“ nicht lediglich ein unverbindlicher Programmsatz sei, sondern die nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung untersage. In dem gleichen Beschluss haben sie den Betriebsräten ein Vetorecht zugesprochen, wenn Leiharbeiter nicht nur vorübergehend eingesetzt werden sollen, um eine dauerhafte Aufspaltung der Belegschaften zu verhindern. Insofern ist die vorliegende Entscheidung hinter der Erwartungshaltung, endlich die offenen Fragen im Bereich der Arbeitnehmerüberlassung zu klären, zurückgeblieben. Auch nach dem aktuellen Urteil bleibt vorerst die Frage offen, was genau unter dem Begriff „vorübergehend“ zu verstehen ist. Immerhin fordert das BAG die Gesetzgeber auf, Sanktionen bei Verstößen gegen die Vorschriften des AÜG zu verabschieden. Die große Koalition hat in ihrem Koalitionsvertrag das Thema Arbeitnehmerüberlassung aufgenommen. Dort ist eine Überlassungshöchstdauer von 18 Monate vorgesehen, wobei tarifvertragliche Abweichungen möglich sein sollen. Sanktionen bei Verstößen gegen Vorschriften des AÜG sind allerdings nicht vorgesehen.

zurück