Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats bei der Besetzung einer Elternzeitvertretungsstelle

Eine Besorgnis eines unmittelbaren Nachteils im Sinne von § 99 Abs. 2 Nr. 3 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) liegt auch dann vor, wenn die Situation, dass zwei Arbeitnehmer um denselben Arbeitsplatz konkurrieren müssen, nicht sofort eintritt, sondern vorhersehbar erst später nach Rückkehr einer sich derzeit in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerin, wenn es sich bei der (unbefristet) zu besetzenden Stelle um die einzige Stelle handelt, die der künftig zurückkehrenden Arbeitnehmerin kraft Direktionsrecht angeboten werden könnte (LAG Baden-Württemberg, Beschluss vom 14. August 2013, Aktenzeichen 4 TaBV 4/13).

Der Fall

Die Beteiligten streiten über die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zu einer Versetzungsmaßnahme. In dem Betrieb des Arbeitgebers war aufgrund der Elternzeit einer Arbeitnehmerin eine Stelle zu besetzen. Diese wurde zunächst befristet mit einem anderen im Betrieb tätigen Mitarbeiter nachbesetzt. Der Arbeitgeber hatte die Absicht, die befristete Versetzung in eine unbefristete umzuwandeln und hörte den Betriebsrat gemäß § 99 BetrVG dazu an. Der Betriebsrat befürchtete, dass die unbefristete Versetzung des Mitarbeiters bei der Rückkehr der Arbeitnehmerin aus der Elternzeit zu einer personellen Überbesetzung führen und sich nachteilig für die Arbeitnehmerin auswirken werde. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung und begründete dies unter anderem damit, dass aufgrund der personellen Situation im Betrieb die Arbeitnehmerin nicht auf einen gleichwertigen Arbeitsplatz versetzt werden kann, da die gleichwertigen Arbeitsplätze zum Zeitpunkt der Zustimmungsverweigerung mit unbefristet beschäftigten Arbeitnehmern bereits besetzt waren. Der Arbeitgeber leitete ein Beschlussverfahren auf Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats ein.

Die Entscheidung

Das LAG bestätigte die Auffassung des Betriebsrats. Die Zustimmung zur unbefristeten Versetzung des Arbeitnehmers ist nicht gemäß § 99 Abs. 4 BetrVG zu ersetzen. Auch Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis wegen der Elternzeit ruht, sind als im Betrieb beschäftigte im Sinne des §§ 5, 7 BetrVG anzusehen. Diese sind ebenso schutzbedürftig wie aktive Arbeitnehmer. Ein Zustimmungsverweigerungsrecht gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 3 BetrVG ist bereits dann gegeben, wenn die Gefahr besteht, dass Nachteile für andere Arbeitnehmer des Betriebs eintreten. Die Besorgnis muss sich auf einen Nachteil eines anderen Arbeitnehmers beziehen. Der Nachteil muss kausal auf die personelle Maßnahme zurückzuführen sein. Nach Auffassung des LAG ist der Arbeitsplatz, auf dem die Arbeitnehmerin vor ihrer Elternzeit tätig gewesen war, der einzige Arbeitsplatz, auf dem sie nach der Elternzeit unter Beibehaltung ihrer tariflichen Einstufung wieder tätig werden kann. Durch die unbefristete Versetzung eines Kollegen auf diesen Arbeitsplatz besteht die Gefahr einer Benachteiligung der Arbeitnehmerin. Dass der Arbeitnehmerin bei ihrer Rückkehr aus der Elternzeit möglicherweise durch eine eventuelle Personalfluktuation ein adäquater Arbeitsplatz angeboten werden kann, entkräftet nach Auffassung des Gerichts die Konkurrenzsituation nicht.

Das Fazit

Das vorliegende Urteil ist zu begrüßen. Nach der Elternzeit kann Arbeitnehmern kraft Direktionsrecht des Arbeitgebers ein anderer Arbeitsplatz zugewiesen werden. Der Betriebsrat kann diese Mitarbeiter schützen und durch sein Zustimmungsverweigerungsrecht Einfluss darauf nehmen, dass ihr Arbeitsplatz nur befristet nachbesetzt wird.

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