Abweichung vom Teilzeit- und Befristungsgesetz durch Tarifvertrag

Ein Tarifvertrag kann grundsätzlich sowohl bezüglich der Anzahl der Verlängerungen einer sachgrundlosen Befristung als auch bezüglich deren Höchstdauer vom Teilzeit- und Befristungsgesetz abweichen (BAG, Urteil vom 15. August 2012, Aktenzeichen 7 AZR 184/11).

 

Der Fall

Der Kläger war vom 3. April 2006 bis zum 2. Oktober 2009, also insgesamt für einen Zeitraum von dreieinhalb Jahren, bei der Beklagten, einem Arbeitgeber im Wach- und Sicherheitsgewerbe, angestellt. Grundlage für das Arbeitsverhältnis war ein befristeter Arbeitsvertrag, der mehrfach verlängert wurde. Im ursprünglichen Arbeitsvertrag sowie in den Verlängerungsverträgen hatten der Kläger und die Beklagte vereinbart, dass auf das Arbeitsverhältnis der Manteltarifvertrag für das Wach- und Sicherheitsgewerbe (MRTV) Anwendung findet. In § 2 Nr. 6 Sätze 1 und 2 des MRTV ist geregelt, dass die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund bis zu einer Gesamtdauer von 42 Monaten möglich ist. In dieser Zeit darf der befristete Vertrag höchstens viermal verlängert werden. Der Kläger machte die Unwirksamkeit dieser tarifvertraglichen Bestimmung und damit die Unwirksamkeit der Befristung seines Arbeitsvertrags bis zum 2. Oktober 2009 geltend. Er begründete dies damit, dass die tarifvertragliche Regelung gegen des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) verstoße.

 

Die Entscheidung

Die Klage hatte keinen Erfolg.

 

Die tarifvertragliche Vereinbarung im MRTV verstößt nicht gegen das TzBfG und ist somit wirksam. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG bestimmt, dass eine kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nur bis zu einer Dauer von zwei Jahren zulässig ist. Innerhalb dieses Zeitraums darf der befristete Arbeitsvertrag höchstens dreimal verlängert werden. Die Bestimmung im MRTV geht zwar sowohl hinsichtlich der Höchstdauer als auch hinsichtlich der Anzahl der Verlängerungen über diese Vorschrift hinaus. Allerdings eröffnet § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG den Tarifvertragsparteien diese Möglichkeit. Danach kann durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG festgelegt werden. Dies ist nicht so auszulegen, dass entweder von der Höchstdauer oder von der Anzahl der Befristungen abgewichen werden kann. Vielmehr kann beides zugleich zuungunsten der Arbeitnehmer abweichend vom Gesetz geregelt werden. Dies ist im MRTV wirksam geschehen. Die Befugnis der abweichenden Regelungen gilt allerdings nicht schrankenlos. Wo die Grenzen dieser Befugnis liegen, musste im hier zugrunde liegenden Fall nicht entschieden werden, da sie zumindest durch die hier vereinbarte Höchstdauer von 42 Monaten und die Möglichkeit der viermaligen Verlängerung nicht überschritten sind. Nicht tarifgebundene Arbeitnehmer und Arbeitgeber können im Geltungsbereich dieses Tarifvertrags die Anwendung der abweichenden Regelungen gemäß § 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG vereinbaren. Dies haben der Kläger und die Klägerin hier getan. Die Befristung des Arbeitsvertrags bis zum 2. Oktober 2009 war somit wirksam.

 

Das Fazit

Das TzBfG regelt die Voraussetzungen für Teilzeitarbeitsverhältnisse und befristete Arbeitsverhältnisse. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ist immer dann zulässig, wenn hierfür ein sachlicher Grund vorliegt. Das Gesetz nennt als Beispiele unter anderem einen vorübergehenden betrieblichen Bedarf, die Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder eine haushaltsrechtliche Befristung. Eine Befristung ohne sachlichen Grund schränkt das Gesetz grundsätzlich auf einen Zeitraum von zwei Jahren mit höchstens dreimaliger Verlängerungsmöglichkeit ein. Das vorliegende Urteil stellt nun allerdings klar, dass hiervon durch die Tarifpartner auch deutlich zu Lasten der Arbeitnehmer abgewichen werden kann. In einem anderen Fall hat das BAG kürzlich im Sinne der Arbeitnehmer entschieden. In diesem Urteil vom 18. Juli 2012 hat das BAG klargestellt, dass eine Befristung mit Sachgrund ausnahmsweise rechtsmissbräuchlich und unwirksam sein kann. Dies beispielsweise dann, wenn eine sehr lange Gesamtdauer der Befristungen oder eine hohe Anzahl von aufeinander folgenden befristeten Arbeitsverträgen vorliegt.